Le développement de l’épargne retraite dans l’entreprise passe par une meilleure lisibilité des dispositifs et une sensibilisation des salariés à la problématique des retraites (A). Les pouvoirs publics et les acteurs du monde de l’assurance doivent promouvoir les dispositifs auprès des entreprises, notamment auprès des PME (B).
A/ L’amélioration de la lisibilité des régimes : un enjeu pour l’avenir de l’épargne retraite
Le développement de l’épargne retraite est clairement freiné par le manque de clarté des dispositifs et la multiplicité des solutions qui s’offrent aux salariés pour préparer leur retraite. Pour remédier à cela, un processus de réflexion sur l’amélioration de l’offre retraite doit être ouvert (1). La sensibilisation des salariés aux enjeux de la retraite est également une piste à exploiter (2).
1. Simplifier la lecture de l’offre retraite
Perco, contrats à cotisations définies, contrats à prestations définies, Perp…sont autant de solutions qui existent pour préparer sa retraite. Dans cet enchevêtrement de produits, il est difficile pour les salariés de s’y retrouver. Même les observateurs les plus avertis s’accordent à dire que l’offre retraite est trop compliquée et qu’elle manque de lisibilité.
Afin de permettre à la large majorité des épargnants potentiels, de mieux comprendre les enjeux que représente la préparation de leur retraite, il parait nécessaire au préalable de simplifier l’offre actuelle.
Cette clarification passe tout d’abord par un travail au niveau juridique. En effet, lorsque l’on se penche attentivement sur les dispositions relatives à l’épargne retraite, nous pouvons constater qu’elles son dispersées dans pas moins de 5 codes.
Le code général des impôts regroupent les dispositions fiscales, mais aussi la définition de certains régimes (« article 39 », « article 83 »…). Le code des assurances énumèrent les règles applicables aux contrats souscrits auprès des entreprises d’assurance, tandis que le code de la mutualité en fait de même lorsque l’organisme assureur est une mutuelle. Le code de la sécurité sociale contient également des dispositions s’agissant des régimes gérés par les institutions de prévoyance. Enfin, le code du travail contient aussi des règles relatives à l’épargne retraite. Le droit social régit le Perco, dont certaines règles de fonctionnement ne sont même pas définies de manière autonome, mais par référence à celles applicables au PEE.
Cette situation crée un évident manque de lisibilité, en plus d’être par ailleurs, une source potentielle de contentieux. Pour lever toute ambigüité sur le régime juridique applicable, il serait sans doute opportun de créer un code de l’épargne retraite, afin de regrouper l’ensemble des dispositions législatives et réglementaires applicables.
L’amélioration de la lisibilité de l’offre retraite, passe peut être également par une simplification des dispositifs voir par l’abandon de certains d’entre eux. Au niveau des régimes d’entreprise, objets de notre étude, la dernière réforme des retraites qui a étendue à l’ensemble des contrats « article 83 » la possibilité d’effectuer des versements volontaires en plus des cotisations obligatoires, semble participer à cette logique de simplification. Ainsi, le Pere et ses règles de gestion contraignantes devraient disparaitre.
Dans le même esprit, le Perco et les contrats à cotisations définies participent d’une logique similaire : permettre aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, une retraite supplémentaire individualisée. Depuis, l’extension de la faculté d’effectuer des versements volontaires à l’ensemble des « article 83 », la ressemblance entre les deux mécanismes est encore plus frappante. Dès lors, nous pouvons souscrire à l’interrogation de certains qui se demandent s’il ne serait pas plus cohérent que le législateur supprime les contrats à cotisations définies. Cependant, les deux systèmes ne semblent pas incompatibles dans la mesure où ils ont des qualités et des défauts différents. L’alimentation du Perco est purement facultative car son adhésion n’est pas obligatoire. A l’inverse, les contrats « article 83 » obligent les salariés à adhérer et assurent une cotisation minimale à travers la contribution patronale. Au final, même si le débat mérite d’être lancé, il n’apparait pas forcément pertinent de faire disparaitre l’un des deux dispositifs. Peut-être verra-t-on s’opérer de nouveaux rapprochements, comme la possibilité d’une sortie en capital dans les « article 83 » ou bien des avantages fiscaux pour les versements volontaires sur le Perco.
La clarification juridique des produits d’épargne retraite est une étape importante mais pour être suivie d’effet, elle doit impérativement s’accompagner d’une sensibilisation des salariés à la problématique des retraites.
2. Des efforts de communication indispensables
Les français ont intérêt à anticiper leurs besoins financiers à long terme et de se constituer des compléments de retraite pour soutenir leurs besoins en fin d’activité professionnelle, dans un contexte de baisse des taux de remplacement des régimes obligatoires. Suite aux différentes réformes des retraites, le Conseil d’Orientation des Retraites (COR) prévoit une chute importante du rapport entre pensions des régimes obligatoires et le dernier salaire. La chute du taux de remplacement entre un actif qui aurait pris sa retraite en 2003, et celui qui la prendra en 2050 est de l’ordre de 10 points. De plus, toujours selon le COR, les déficits des régimes de base et complémentaires, devraient également s’aggraver de manière significative au cours de cette même période. Sans prétendre être une solution miracle, le développement de l’épargne longue peut en partie compenser la baisse attendue des taux de remplacement.
Quelles sont les moyens que nous pouvons employer pour faire prendre conscience aux français des enjeux futurs ?
Plusieurs réponses peuvent être apportées. D’une part, l’essor des contrats dépendra des politiques de communication qui seront conduites pour sensibiliser l’opinion à la diminution des taux de remplacement, et à l’opportunité de choisir un véhicule d’épargne dédié à l’épargne retraite. Les pouvoirs publics ont une responsabilité évidente dans ce travail et il faudra qu’ils réfléchissent à l’opportunité de lancer des campagnes de communication ciblées sur l’épargne retraite, en utilisant les médias de masse (télé, radio…). Nous pourrions imaginer également, comme le proposait le sénat dans un rapport rendue 2006, de renforcer l’impact d’une campagne de communication par une labellisation de produits estampillés « retraite ». La communication doit être renforcée notamment auprès des plus jeunes car le législateur a clairement montré sa volonté de faire du Perco le produit vedette de l’épargne retraite d’entreprise. Hors, comme tous les régimes à cotisations définies, son efficacité est d’autant plus grande que la durée de placement est longue. Il faut donc inciter les salariés à épargner le plus tôt possible.
Les entreprises ont également un rôle à jouer dans la sensibilisation des salariés, et doivent constituer un relai des politiques. A ce sujet, l’Autorité des Marchés Financiers (AMF) a rédigé un rapport intéressant début 2009, dans lequel elle évoque la pédagogie qui devrait être appliquée dans les entreprises pour mieux faire connaitre les dispositifs d’épargne salariale. L’AMF propose par exemple, de simplifier le livret d’épargne salariale remis aux salariés, de faire des notices des FCPE un document d’informations clés pour l’investisseur ou encore de développer des services de conseil et de formation à disposition des salariés. L’objectif de ces mesures est de démystifier aux yeux du grand public la complexité de l’épargne retraite. La question du financement de ces initiatives demeure entière (salariés, entreprises, les deux ?) mais les propositions ont au moins le mérite d’aller dans le sens d’une meilleure communication auprès des salariés.
Enfin, parmi les solutions proposées pour renforcer l’attractivité des produits d’épargne retraite, la mise en place d’un relevé de situation individuelle qui serait envoyé tous les ans au salarié de moins de 35 ans et qui lui permettrait d’obtenir un état estimatif de sa future retraite complémentaire. Cette mesure favoriserait à n’en pas douter la prise de conscience de l’intérêt de compléter sa pension de base.
Si des mesures doivent être prises pour communiquer efficacement auprès des salariés, il faut également insuffler la culture de l’épargne retraite au sein des entreprises. En effet, l’efficacité et l’attrait de l’épargne retraite pour les salariés sera renforcée par la possible portabilité de leurs droits. Pour cela, il faut qu’un maximum d’entreprises soient équipées d’un dispositif.
B/ Des efforts à poursuivre pour promouvoir l’épargne retraite dans l’entreprise
Nous l’avons évoqué dans le chapitre précédent, des correctifs sont venus améliorer l’accès aux dispositifs et notamment à celui du Perco. Le dernier né des plans d’épargne salariale peut être mis en place depuis 2008, par décision unilatérale du chef d’entreprise, en cas d’échec des négociations collectives. Cette mesure destinée à favoriser la diffusion du plan dans les PME a été bénéfique. Néanmoins, les petites et moyennes restent encore largement sous-équipées en régimes de retraite supplémentaire. Les assureurs, attirés par ce marché potentiel commencent à comprendre l’intérêt de simplifier les formalités de mise en place qui souvent sont à l’origine de la réticence des chefs d’entreprise. Par exemple, Axa propose un contrat « Génération » qui s’adresse spécifiquement aux petites entreprises, dans lequel l’accent est mis sur la simplification, via des accords prérédigés et des livrets d’information tout prêts pour les salariés.
La stratégie à adopter pour étendre les dispositifs d’épargne retraite aux PME fait débat. Certains spécialistes militent en faveur d’un durcissement de certaines règles, afin de « forcer » les petites structures à s’équiper (1). D’autres en revanche, plaident pour davantage de souplesse (2).
1. La diffusion de l’épargne retraite par la contrainte
Les grands groupes sont en pointe en matière d’épargne salariale et d’épargne retraite. En permanence soucieux d’optimiser leur politique sociale, ils n’hésitent pas à proposer un large panel de régimes à leurs employés.
La mise en place de mécanismes d’épargne retraite n’est en revanche pas une priorité pour les petites sociétés. Même si beaucoup de chefs d’entreprise reconnaissent leur intérêt pour ces dispositifs, ils n’ont souvent ni le temps à consacrer, ni les compétences techniques pour se pencher sur la question.
Certains observateurs sont partisans de contraindre les entreprises à s’équiper. La dernière réforme des retraites a en partie suivie cette voie, en contraignant les entreprises qui proposaient un régime à prestations définies à mettre en place un régime à cotisations définies ou un Perco pour l’ensemble du personnel. Cette mesure vise particulièrement les petites entreprises qui ne disposent pour l’heure d’aucun régime à destination des salariés, mais dans lesquelles le chef d’entreprise bénéficie d’un « article 39 ». En effet, les grandes entreprises qui proposent une retraite chapeau à leurs cadres dirigeants sont généralement déjà pourvues d’un dispositif plus largement ouvert au reste de leur personnel.
Cette mesure aura sans doute pour conséquence, et c’est heureux, le développement général de l’épargne retraite. Mais, comme le souligne Hubert Clerbois, consultant chez EPS Partenaires, il est possible que cela aboutisse à la mise en place d’un Perco minimum, c’est à dire sans abondement incitatif. Dès lors, quel intérêt aurait le salarié à bloquer son épargne sur ce plan, tout en sachant qu’il peut obtenir les mêmes résultats avec un PEE, sans pour autant subir les contraintes de la durée de blocage ? La contrainte d’équipement n’assure pas pour autant l’augmentation des encours de l’épargne retraite.
Michel le Boëdec, président de l’Association française professionnelle pour l’épargne retraite, pense à l’inverse qu’il faut que les dispositifs d’épargne retraite collective deviennent obligatoires dans les TPE et les PME, sous peine qu’ils ne soient jamais mis en place et qu’une frange importante de la population n’y ait jamais accès. Parmi les arguments invoqués par Monsieur le Boëdec, on retrouve l’inégalité de traitement entre les salariés des grands groupes et ceux des petites structures. Selon lui, les premiers ont non seulement un accès privilégié aux avantages retraite, mais en plus ils disposent souvent d’une rémunération supérieure. Le système actuel amplifierait les inégalités entre salariés. De ce constat, il serait plus juste de contraindre les petites entreprises à s’équiper, de manière à ce que tous les salariés puissent se constituer un complément de retraite.
Ces arguments en faveur du passage en force du Perco dans les TPE/PME ne nous semblent pas être la réponse adéquate pour promouvoir le système. Ces mécanismes pour être efficaces ont besoin de susciter un attrait, de devenir un outil d’optimisation de la politique sociale. Les chefs d’entreprise à qui on forcerait la main risqueraient de ne pas se monter généreux en terme de contribution à l’effort d’épargne de leurs salariés.
Même si la progression des dispositifs est plus lente, l’assouplissement des règles de mise en place nous semble être la solution la plus efficace.
2. Des règles encore plus souples pour favoriser l’épargne retraite
Nous l’avons vu, la loi du 3 décembre 2008 a aligné les modalités de mise en place du Perco sur celles applicables au PEE et ce, afin de faciliter sa mise en oeuvre dans le petites entreprises.
De même, le rapprochement entre PEE et Perco est facilité par l’obligation qui est faite aux entreprises proposant un PEE à leurs salariés depuis au moins 3 ans, de négocier l’ouverture d’un Perco, d’un Pere ou d’un contrat à cotisations définies.
Le Perco peut donc depuis 2008, être instauré par décision unilatérale du chef d’entreprise, dans l’hypothèse où les négociations collectives n’auraient pas abouties à un accord. Dès lors, il reste selon nous une anomalie à corriger pour obtenir un système tout à fait cohérent.
En effet, l’intéressement ne peut pas être mis en place de la même manière que le PEE ou le Perco. C’est d’autant plus surprenant, que l’intéressement de par la souplesse de ses modes de calcul et de sa répartition, contribue à en faire un puissant outil de cohésion et de mobilisation des salariés. Il apparait comme le mécanisme de base de l’épargne salariale, parfaitement adapté aux petites entreprises. Pour le moment l’intéressement peut être mise en place selon 4 modalités. Il peut bien sur être conclu dans le cadre d’un accord collectif de travail, soit au niveau de la branche, soit au niveau de l’entreprise. Hors, il est très délicat de négocier un accord au niveau de la branche car il est difficile pour les partenaires sociaux de définir l’ensemble des critères, formules de calcul et mécanismes de répartition, susceptibles de s’adapter à toutes les entreprises de la branche concernée. Au niveau de l’entreprise, la conclusion pose souvent problème aux petites structures car cela nécessite la présence d’une organisation syndicale, une délégation du personnel ou encore la présence d’un comité d’entreprise. Toutes ces contraintes freinent la diffusion de l’intéressement dans les PME. La ratification de l’accord d’intéressement par les 2/3 du personnel de l’entreprise, est la seule modalité qui soit adaptée aux PME.
Pour faciliter la diffusion de l’intéressement, première et parfois unique source d’alimentation d’un plan d’épargne entreprise ou d’un Perco, l’AMF propose que l’on autorise sa mise en place par simple accord avec les délégués du personnel, voire par décision unilatérale du chef d’entreprise.
Selon nous cette proposition relève du bon sens. Il apparait illogique que le législateur facilite l’instauration des plans d’épargne par décision unilatérale en cas d’échec des négociations collectives, alors que dans le même temps, l’intéressement qui doit venir alimenter ces plans, est plus contraignant à mettre en oeuvre.
Pour développer l’intérêt des entreprises intermédiaires qui n’auraient pas encore mis en place le Perco, nous pourrions proposer d’autoriser l’investissement via ce plan, en tout ou partie, dans des titres des entreprises adhérentes à ces plans. Schématiquement, cela reviendrait à autoriser l’actionnariat salarié via le Perco. Pour ne pas compromettre la sécurité de l’épargne investie dans ces plans, cette possibilité ne pourrait cependant qu’être limitée à un faible pourcentage de celle-ci.
Un travail important reste à fournir dans les domaines de la communication, de la pédagogie ou encore de la diffusion des produits d’épargne retraite.
Pour que ce travail de communication porte ses fruits et incite les salariés à épargner pour leur retraite, encore faut-il que les dispositifs soient cohérents entre eux.
Pour ce faire, les règles d’abondement doivent être améliorées afin d’inciter à l’épargne longue. La fiscalité sans cesse changeante, devra également être harmonisée.