Pour l’employeur, la mise en place d’un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale est l’occasion d’associer les salariés à la croissance économique de l’entreprise par l’octroi d’un supplément de rémunération (A), à moindre coût (B).
A/ L’association de tous les salariés aux performances de l’entreprise…
L’épargne salariale permet à l’entreprise d’optimiser sa politique sociale (1) et donne la possibilité aux salariés mais également aux chefs d’entreprise et aux dirigeants de profiter des dispositifs (2).
1. L’optimisation de la politique sociale de l’entreprise
Si nous exceptons le cas un peu particulier de la participation rendue obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus, la mise en place de l’épargne salariale relève d’une volonté d’optimiser la politique sociale de l’entreprise.
La question qui se pose, est celle de l’opportunité de la mise en place de ces dispositifs qui sont encore largement facultatifs.
Parmi les buts recherchés, nous pouvons citer en premier lieu les objectifs sociaux. En effet, l’entreprise qui décide de mettre en oeuvre un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale, va véhiculer une image positive auprès de ses salariés, d’une part à travers la reconnaissance de la contribution apportée aux performances de la société, et d’autre part en favorisant l’épargne des collaborateurs par le biais de l’abondement. Les objectifs sociaux sont différents selon l’importance de l’entreprise. En effet, si les grandes entreprises sont souvent contraintes de s’équiper, les entreprises de taille plus modeste voient dans ces mécanismes un excellent moyen de se différencier et ainsi apporter un élément attractif de plus par rapport à leurs concurrents.
L’épargne salariale est également un outil managérial important pour l’entreprise. Il s’agit ici de motiver, fédérer et fidéliser de nouveaux salariés autour d’objectifs communs ou de remotiver une équipe qui a besoin d’un élément déclencheur pour se remobiliser. L’intéressement en est le parfait exemple. De part sa modularité, le chef d’entreprise va pouvoir fixer des objectifs très précis et gommer certains comportements néfastes à la progression des résultats. Par exemple, en répartissant la prime d’intéressement en fonction du temps de présence, l’entreprise va pouvoir combattre efficacement l’absentéisme. A l’inverse, la participation a moins d’impact sur la motivation des salariés car le bénéfice net de l’entreprise a un caractère aléatoire sur lequel les salariés n’ont que peu d’emprise. La formule de calcul est beaucoup plus abstraite que celle de l’intéressement qui peut intégrer des critères compréhensibles de tous. Néanmoins, l’application volontaire de la participation et/ou l’utilisation d’une formule dérogatoire plus favorable, sont autant d’éléments qui véhiculent une image sociale positive de l’entreprise.
Les aspects économiques sont également un élément central de la réflexion qui s’opère lors de la mise en place d’un accord d’intéressement ou de participation. Une part de rémunération variable va pouvoir être introduite sans que l’entreprise en subisse les conséquences financières, notamment grâce aux exonérations de cotisations sociales, exonérations dont elle ne pourrait bénéficier si elle décidait d’octroyer une gratification individuelle ou collective à ses salariés. Ainsi l’épargne salariale est un bon moyen de diminuer le coût du travail dans l’entreprise.
Le corolaire de cet aspect économique, c’est l’amélioration de la performance de l’entreprise. En effet, le supplément de rémunération dont bénéficiera le salarié, sera conditionné à l’atteinte d’objectifs, qu’ils soient purement quantitatifs (augmentation du chiffre d’affaires…) pour la participation ou bien à la fois quantitatifs et qualitatifs (meilleur sécurité, meilleur taux de satisfaction des clients…) pour l’intéressement.
Enfin, l’épargne salariale répond à un besoin stratégique pour l’entreprise. Il s’agit du levier parfait pour calquer l’avantage offert aux salariés sur sa situation économique. Là où le versement de primes pourrait s’analyser comme constitutif d’un usage sur lequel l’employeur ne pourrait revenir qu’en respectant un formalisme contraignant, l’intéressement et la participation peuvent être établis sur la base d’un accord à durée déterminée, permettant ainsi une modification ou une suppression en cas de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise. En d’autres termes, la tangibilité des dispositifs sécurise l’employeur dans sa démarche, évitant ainsi un risque de déséquilibre entre l’avantage offert et la situation économique de l’entreprise.
L’optimisation de la politique sociale à travers la promotion de l’épargne salariale sera d’autant plus efficace que les mécanismes sont accessibles au plus grand nombre.
2. Des dispositifs profitant à tous
Les dispositifs d’épargne salariale sont marqués par un principe fondamental : leur caractère collectif. En effet, mis à part la condition d’ancienneté qui peut être instaurée dans un accord d’intéressement ou de participation, tous les salariés peuvent en bénéficier sans possibilité d’exclusion. En ce sens l’épargne salariale est perçue comme un outil « égalitaire » à la différence des régimes de retraite supplémentaire qui laissent la possibilité à l’entreprise de mettre en place des collèges de bénéficiaires. Un collège est une catégorie objective de salariés comme par exemple celle des « cadres » ou des « non cadres ».
Si d’un point de vue extérieur, on ne peut que se féliciter du caractère collectif de l’épargne salariale, certaines entreprises, notamment les petites structures voient ce caractère collectif comme un frein à la mise en place d’un mécanisme d’épargne. Lorsque le dirigeant décide par exemple de mettre en place un PEE, il doit en ouvrir l’accès à tous les salariés sans distinction, que l’accord soit négocié avec les partenaires sociaux ou octroyé sur décision unilatérale. De même pour l’abondement distribué, il ne peut être ni fonction de la rémunération ni du temps de présence. La raison souvent invoquée pour rejeter ce caractère collectif est la présence d’un ou plusieurs salariés à qui le chef d’entreprise ne souhaite pas accorder un centime de plus.
Exception faite des petites entreprises qui voient parfois le caractère collectif de l’épargne salariale comme un frein à sa mise en oeuvre, la perspective de fédérer, motiver et fidéliser l’ensemble du personnel est un argument de poids en faveur de l’épargne salariale. Ceci est d’autant plus vrai aujourd’hui, que les dispositifs sont désormais largement ouverts aux chefs d’entreprise et aux dirigeants.
En ce qui concerne l’intéressement, seuls les salariés pouvaient en bénéficier. Le mandataire social en était exclu, exception faite de celui qui cumulait son mandat social avec un contrat de travail. Ce n’est plus le cas depuis 2005 et le passage de la loi « pour la confiance et la modernisation de l’économie »(38) qui a élargi le champ des bénéficiaires des accords d’intéressement, aux entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins 1 salarié en sus du chef d’entreprise et au plus 100 salariés. Ainsi, peuvent bénéficier de l’intéressement, les chefs d’entreprise ainsi que le conjoint du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé. S’il s’agit de personnes morales, les gérants, présidents et directeurs généraux, peuvent également avoir accès à l’intéressement. Notons toutefois, que l’accès à l’avantage n’est pas automatique pour ces nouveaux bénéficiaires potentiels : il doit être expressément prévu dans l’accord d’intéressement. Enfin, depuis la loi de 2008(39) « en faveur des revenus du travail », l’accès au dispositif a été étendu aux dirigeants d’entreprises, dont l’effectif est compris entre 100 et 250 salariés.
En ce qui concerne la participation, pour favoriser son développement dans les petites entreprise, le législateur a rendu le chef d’entreprise ainsi que son conjoint (collaborateur ou associé) éligible au dispositif dans deux hypothèses. La première concerne les entreprises de moins de 50 salariés ayant mis en place volontairement un régime de participation. La seconde concerne les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 1 et 250 salariés. Dans ce dernier cas, l’accès est limité à la part de réserve spéciale de participation qui excède le montant résultant de l’application de la formule légale. En d’autres termes pour pouvoir bénéficier de la participation, les dirigeants doivent mettre en place une formule dérogatoire plus favorable aux salariés que celle de droit commun. Précisons que la participation calculée proportionnellement à la rémunération annuelle est plafonnée au niveau du salaire le plus élevé versé dans l’entreprise, ce qui revient à dire que le dirigeant ne peut percevoir une participation supérieure à celle de son employé touchant la plus forte rémunération.
Concernant le PEE, celui-ci est également accessible pour le dirigeant d’une entreprise et son conjoint, à condition que l’effectif de la société soit compris entre 1 et 250 salariés.
L’ouverture des dispositifs au chef d’entreprise est un argument très efficace pour la mise en place de l’épargne salariale dans les petites structures car généralement le chef d’entreprise dispose de rémunérations importantes et donc d’un fort potentiel d’épargne. L’investissement des sommes issues de l’intéressement ou de la participation sur un PEE ou PERCO, permettront au dirigeant d’épargner tout en profitant d’exonérations fiscales. C’est une stratégie patrimoniale très intéressante pour des personnes qui sont généralement fortement imposées. Le versement de l’intéressement sur un plan d’épargne, couplé à l’abondement, peut permettre de placer beaucoup d’argent chaque année et ainsi défiscaliser une partie de son patrimoine. Les plans d’épargne entreprise possèdent également l’avantage de ne pas être plafonnés, ce qui n‘est pas le cas des supports traditionnels comme par exemple le plan d’épargne en actions (PEA).
Nous venons de voir les raisons qui poussent les entreprises à s’équiper en épargne salariale, observons maintenant l’application concrète de ces avantages.
B/… à moindre coût pour l’employeur
L’entreprise qui met en place des mécanismes d’épargne recherche différents objectifs. Le plus important d’entre eux est l’amélioration des performances de la société. Pour être complètement atteint, cet objectif ne doit pas constituer un coût supplémentaire trop important pour la société. Au contraire, l’efficacité des dispositifs implique un allègement du coût du travail. Nous allons maintenant étudier concrètement les bienfaits de l’épargne salariale à travers l’intéressement (1) et la participation (2). (Sur l’efficacité sociale de l’épargne salariale : Cf Annexe 5)
1. L’allègement du coût du travail à travers l’intéressement
Nous l’avons vu précédemment, l’employeur peut encourager et récompenser ses salariés par l’octroi de primes individuelles ou collectives. L’autre possibilité serait d’augmenter les salaires des collaborateurs. Ces différentes méthodes pour gratifier les salariés posent plusieurs problèmes. D’une part, ces usages peuvent devenir des avantages acquis sur lesquels il sera difficile de revenir. Pour supprimer ces avantages, l’employeur devra respecter de lourdes formalités et se heurtera probablement à la réticence des partenaires sociaux. D’autre part, ces gratifications représentent un coût très important pour l’entreprise. En effet, au même titre que les salaires, elles sont assujetties aux charges sociales qui pèsent en grande partie sur la société. Enfin, l’avantage attendu, c’est-à-dire l’augmentation de l’implication des employés dans leur travail, est en partie atténué par l’imposition des sommes allouées.
L’intéressement est donc très avantageux pour l’entreprise qui va grâce à ce mécanisme, améliorer l’efficacité « psychologique » du supplément de rémunération. Le salarié touchera une gratification supérieure à moindre coût pour l’entreprise. L’avantage essentiel de l’intéressement est que les sommes attribuées aux salariés n’ont pas le caractère de rémunération. Elles seront donc exonérées de cotisations sociales. Il en va de même pour le chef d’entreprise, lorsque celui-ci bénéficie de l’accord d’intéressement.
Pour autant, les sommes issues de l’intéressement seront quand même assujetties à la CSG et à la CRDS, avec un abattement de 3% (sauf pour le chef d’entreprise).
Enfin, l’entreprise devra également s’acquitter d’un forfait social pour les sommes versées au titre de l’intéressement, au taux de 6% (en 2011)(40).
Malgré ces différentes contributions sociales qui s’imputent sur les primes versées, l’employeur tirera un bénéfice considérable des exonérations sociales.
Au niveau fiscal, l’intéressement représente un double avantage pour l’entreprise.
D’une part, le régime fiscal de base de l’intéressement permet à la société de déduire la prime d’intéressement de l’assiette de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu. De même, l’intéressement est également exonéré des taxes sur les salaires, sur l’apprentissage, etc.
D’autre part, l’intéressement bénéficie d’un régime fiscal temporaire très intéressant : le crédit d’impôt, c’est-à-dire d’une créance sur l’Etat déduite de l’impôt sur les sociétés (ou sur le revenu). Ce régime a été mis en place en 2008(41) et vise à inciter les entreprises à conclure un accord d’intéressement ou pour celles qui en sont déjà pourvues, à associer leurs salariés plus étroitement aux fruits de leur croissance par le biais de l’établissement d’une formule de calcul plus favorable. Cette niche fiscale pour les entreprises a été largement « rabotée » par la loi de finances pour 2011. Depuis, seules les entreprises de moins de 50 salariés sont concernées par le crédit d’impôt intéressement et elles doivent être imposées d’après leur bénéfice réel ou entrer dans l’une des catégories suivantes : entreprises nouvellement crées, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en Corse, entreprises présentes dans un bassin d’emploi à redynamiser, etc. De plus, le régime du crédit d’impôt n’est que temporaire et suppose la conclusion d’un accord d’intéressement ou d’un avenant avant le 31 décembre 2014. Enfin, en tout état de cause, le crédit d’impôt intéressement sera plafonné à 200.000 € sur trois exercices fiscaux consécutifs. Depuis la loi de finances pour 2011, le crédit d’impôt est égal à 30% des primes d’intéressement dues au titre de l’exercice (si un accord est mis en place pour la première fois) ou bien à 30% de la différence entre les primes dues au titre de l’exercice et la moyenne des primes dues au titre de l’accord précédent. Si les primes de l’ancien accord étaient plus élevées, le crédit d’impôt sera égal à 30% de leur montant. Pour mieux comprendre (Cf Annexes 2, 3 et 4).
Intéressons nous désormais aux avantages financiers que va retirer l’entreprise de la participation.
2. L’allègement du coût du travail via la participation
L’autre grand mécanisme de l’épargne salariale qu’est la participation est également avantageux. Bien sûr, il est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus, mais rappelons qu’il peut être mis en oeuvre par les entreprises de taille plus modeste, et qu’il est également possible de mettre en place une formule plus favorable que la formule légale. Il s’agit donc bien d’un mécanisme incitatif, qui contribue à améliorer l’implication et la performance des salariés.
Au niveau social, le régime des droits acquis, constitue indéniablement un des avantages de la participation pour l’employeur. Tout comme l’intéressement, ces sommes n’ont pas le caractère de rémunération au sens du Code de la Sécurité Sociale(42) et sont donc exonérées de cotisations de sécurité sociale. Le respect des principes fondamentaux de l’épargne salariale (caractère collectif, aléatoire, plafonds…) conditionne le bénéfice des ces exonérations. Enfin, comme l’intéressement, la participation est soumise à la CSG et à la CRDS ainsi qu’au forfait social de 6%.
Concernant les avantages fiscaux procurés par la participation, ils seront étudiés sous le double aspect de la réserve spéciale de participation et de la provision pour investissement.
Les sommes portées à la réserve spéciale de participation sont déductibles des bénéfices pour l’assiette de l’impôt sur le revenu ou de l’impôt sur les sociétés, exigible au titre de l’exercice au cours duquel elles sont réparties entre les salariés. En résumé, la déduction de la RSP du bénéfice imposable est réalisée au cours de l’exercice suivant celui dont les résultats servent de base à son calcul. Si en raison des plafonds individuels, il subsiste un reliquat de participation, celui-ci demeurera dans la RSP et ne donnera droit aux avantages fiscaux, qu’au titre des exercices au cours desquels il sera réparti. Ainsi, la quotité des sommes déductibles est appréciée en fonction, non pas du montant global de la participation, mais des droits revenant effectivement aux salariés. Enfin, précisons que la déductibilité fiscale des sommes issues de la participation, n’est pas remise en cause par le sort que leur réservera le salarié : perception immédiate ou placement sur un plan d’épargne.
La participation, tout comme l’intéressement, est exonérée de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage, etc.
En ce qui concerne la provision pour investissement, le code général des impôts permet à certaines entreprises de constituer en franchise d’impôt, une provision pour investissement égale à 50% de la part supplémentaire entre la formule légale et la formule dérogatoire (pour les entreprises obligatoirement soumises à la participation et qui appliqueraient une formule plus favorable) ou une provision égale à 25% du montant des sommes portée à la RSP résultant de la formule de droit commun. Si les provisions ne sont pas utilisées dans un délai de deux ans à l’acquisition d’immobilisations, elles seront réintégrées au bénéfice imposable et par conséquent l’avantage fiscal escompté n’aura pas lieu.
Enfin, terminons ces développements sur les avantages sociaux et fiscaux qui concourent à l’efficacité des dispositifs d’épargne salariale, en disant quelques mots sur le PEE. L’abondement octroyé par l’entreprise lorsque le salarié décide d’épargner les sommes issues de la participation, bénéficie des exonérations sociales et de la déductibilité fiscale. Ces versements complémentaires accentuent encore un peu plus pour l’entreprise, l’efficacité des dispositifs mis en place. (On peut observer l’impact chiffré dans l’annexe 5), d’autant qu’ils sont modulables très facilement. En effet, l’entreprise peut par exemple réserver l’abondement à la seule affectation de l’intéressement au PEE. Ainsi, l’effet mécanique d’une forme de majoration de la prime d’intéressement par l’abondement de l’entreprise, accroit l’incitation financière à la performance collective. Autre hypothèse, celle de majorer l’abondement lorsque les versements sont affectés à l’acquisition de titres émis par l’entreprise. Cette formule d’abondement permet d’inciter les salariés à investir dans leur entreprise.
Nous venons d’étudier les avantages que peut retirer l’entreprise des outils d’épargne salariale, penchons nous à présent sur les attentes des salariés.
38 La loi n°2005-842 du 26 juillet 2005 pour la confiance et la modernisation de l’économie.
39 La loi n°2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail.
40 On parle même d’un projet visant encore à augmenter ce forfait social et le faire passer à 8 %.
41 Loi en faveur des revenus du travail du 3 décembre 2008.
42 Art. L. 242-1.