La formation professionnelle continue constitue une obligation nationale et est, à ce titre, spécifiée dans le code du travail. Selon l’article L. 6311-1, elle « a pour objectif de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale. Elle a également pour objet de permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendant en situation de dépendance ».
Il existe beaucoup d’autres définitions concernant la formation, mais celles qui retiennent mon attention sont :
« La formation est l’action de se doter de moyens pour permettre l’acquisition de savoir par une personne ou un groupe, dans une perspective contractuelle, en lien avec un contexte donné en vue d’atteindre un objectif. » de Thierry Ardouin
Cette définition est intéressante car elle inscrit l’action de formation dans un « contrat » entre le formé et l’entreprise. Elle intègre également la notion de collaboration et d’adhésion, tout en mettant en évidence la notion d’objectif.
La deuxième définition n’est pas celle explicitement de la formation mais de la finalité de la gestion des ressources humaines d’Alain Meignant. Je trouve pertinent de la citer car elle nous permet de garder en tête les préoccupations de l’entreprise et donc les champs d’interventions possibles de la formation pour résoudre les difficultés rencontrées par l’entreprise. « Possibles» car la formation n’est pas toujours LA seule solution.
Reprenons donc cette fameuse définition :
« Disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec ses objectifs économiques et dans le climat social le plus favorable possible. »
La formation s’inscrit donc dans un système à plusieurs éléments qu’elle cherche à mettre en synergie. La formation est en effet, un élément de la gestion des ressources humaines, un outil de la politique économique et sociale. Elle est au service de l’organisation et de l’individu. Mais la formation n’est pas le seul outil, et isolé, le service formation ou la personne en charge de la formation risque d’être peu efficace, pour ne pas dire inefficace. Mais nous aborderons plus tard l’importance d’une bonne synergie ou plutôt d’une bonne Organisation et communication entre les différents services d’une entreprise.
1.1 Historique de la formation professionnelle : 40 ans d’histoire
Depuis son apparition dans le code du travail jusqu’à aujourd’hui, la formation professionnelle a évolué au gré des changements du monde du travail. Voici brièvement, les quelques dates clés qui ont marqué son histoire. «
. La loi du 16 juillet 1971 sur la formation continue donne le droit aux salariés de bénéficier d’une formation, professionnelle ou personnelle, financée par son employeur. Cette première loi met le salarié au coeur de la formation professionnelle, notamment avec la création du congé individuel de formation. Elle oblige aussi les employeurs à financer la formation professionnelle.
. L’ordonnance du 26 mars 1982 crée les missions locales et les PAIO (Points d’Accueil d’Information et d’Orientation). Elle organise par ailleurs la formation en alternance pour les jeunes travailleurs.
. La loi Rigoult du 24 février 1984 oblige les entreprises ayant un comité d’entreprise à les consulter deux fois par an sur la formation professionnelle.
. La loi du 4 juillet 1990 crée l’Office Professionnel de Qualification des Organismes de Formation Continue (OPQOFC) qui garantie la qualité de la formation proposée par la délivrance de labels aux prestataires.
. La loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle réforme le financement de la formation professionnelle. Les OPCA remplacent les Fonds d’Assurance Formation (FAF).
. La loi sur la réduction du temps de travail du 19 janvier 2000 contraint l’employeur à adapter ses salariés à l’évolution de leurs emplois, en faisant de la formation une composante du temps de travail.
. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est instituée par la loi sur la modernisation sociale du 17 janvier 2002. Nous détaillerons plus loin cet outil.
. La loi du 4 mai 2004 sur « la formation professionnelle tout au long de la vie », crée le Droit Individuel à la Formation (DIF) et remplace le contrat de qualification, d’adaptation et d’orientation par le contrat de professionnalisation.
. Après plusieurs Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI), dont ceux du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 apporte plusieurs changements : réduction du nombre de rubriques du plan de formation (2 au lieu de 3), définition de la portabilité du DIF, bénéfice du DIF ouvert au licenciement pour faute grave, élargissement du public éligible au contrat de professionnalisation (RSA, AAH, CUI, ASS)(4) avec possibilité de tutorat externe, modification des règles de fonctionnement des OPCA, mise en place du CIF hors temps de travail, définition du bilan d’étape professionnel et du passeport orientation et formation, participation des entreprises au financement du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP), création du dispositif de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) et information des salariés de plus de 45 ans sur leurs droits à la formation (entretien professionnel). »
. Cf. en annexe 1, les quatre décrets de 2010.
1.2 Contexte légal : principes de contribution des entreprises en France
Les entreprises quelle que soit leur taille, doivent consacrer un pourcentage de leur masse salariale brute soumise à cotisations de Sécurité sociale (montant indiqué sur la DADS) au financement d’actions de formation.
Le taux minimal de participation est variable selon leur effectif (cf. tableaux(5) ci-dessous).
Pour l’application des dispositions ci-après, le nombre de salariés est égal au nombre mensuel moyen de salariés occupés et rémunérés par l’employeur pendant l’année ou la fraction d’année où l’activité est exercée.
Des taux différents s’appliquent aux entreprises de travailleurs temporaires et employeurs d’intermittents du spectacle. Une convention ou un accord collectif applicable peut également imposer des taux supérieurs à ceux indiqués.
Contribution des entreprises de moins de 10 salariés
Contribution des entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés
Contribution des entreprises de 20 salariés et plus
*Le taux de droit commun de la taxe d’apprentissage est de 0.5 %. Mais ce dernier passe à 0.6 % pour les entreprises de 250 salariés et plus lorsque le nombre moyen annuel de jeunes de moins de 26 ans, sous contrat de professionnalisation ou sous contrat d’apprentissage, n’atteint pas un certain seuil (article 225 du Code général des impôts).
Le taux varie également selon la localisation géographique des établissements dans lesquels les rémunérations imposables sont versées : dans le Bas-Rhin, le Haut-Rhin et la Moselle le taux est de 0,26% par exemple.
1.3 Quelques chiffres
Le taux de participation des entreprises de 10 salariés et plus à la formation professionnelle s’élève à 2,93 % en 2009 (données provisoires), ce qui traduit une relative stabilité depuis 2004. Le poids des grandes entreprises (plus de 2000 salariés) dans le volume global des dépenses déductibles reste très élevé, elles réalisent ainsi 39,3 %(6) contre 1,7% pour les entreprises de 10 à 19 salariés. Cela confirme la prédominance des grandes entreprises dans l’effort de formation professionnelle.
La durée moyenne des formations semble se stabiliser autour de 30 heures par salarié formé. Quant à la dépense par stagiaire, quasi stabilité également : entre 2006 et 2009 (données provisoires)(7), la dépense passe de 2000 euros à 1997 euros après une légère hausse en 2008 (2092 euros).
1.4 Les pratiques de formation en Europe
En Europe, les entreprises françaises se positionnent parmi les pays les plus actifs en matière de formation. 74 %(8) d’entre elles ont formé au moins un salarié en 2005. Près d’un salarié sur deux a suivi au moins une formation pour une durée de 28 heures en moyenne.
La France fait donc partie des bons élèves avec la Suède, le Luxembourg et la République Tchèque.
Concernant la lecture du graphique ci-dessous, il est important de préciser que le taux d’accès aux cours et stages n’est pas le reflet de la proportion d’entreprises formatrices.
En effet, si nous prenons l’exemple du Danemark, ce dernier révèle un taux de 83% d’entreprises formatrices contre 36% de taux d’accès aux cours et stages. Cela peut s’expliquer par la taille des entreprises (voir deuxième graphique) où l’on sait que l’effort de formation est en corrélation.
Intensité des pratiques de formation en Europe
Nous constatons par le graphique(9) ci-dessous que l’intensité des pratiques de formation est surtout fonction de la taille des entreprises. Quels que soient les pays, la majeure partie des grandes entreprises ont très largement recours à la formation continue.
4 Revenu de Solidarité Active (RSA), Contrat Unique d’Insertion (CUI), l’Allocation de Solidarité Spécifique (ASS), et l’Allocation Adulte Handicapée (AAH).
5 Sources : Optimisation du budget formation, de P. et A. Eray / Entreprise & Carrières
6 PLF 2011, Annexe au projet de loi de finances, Formation Professionnelle, troisième partie : les financeurs de la formation professionnelle en 2009/ Les entreprises et les partenaires sociaux
7 PLF 2011, Annexe au projet de loi de finances, Formation Professionnelle
8 Enquête Européenne sur la formation continue des entreprises (CVTS), Céreq,
9 Enquête Européenne sur la formation continue des entreprises (CVTS), Céreq,
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