Dans l’esprit du législateur, le Perco répond à deux objectifs. D’une part, il permet de compléter l’offre existante en matière d’épargne salariale, en offrant aux salariés un nouvel « horizon » d’épargne (A) et d’autre part, il contribue à favoriser l’accès des salariés à un produit d’épargne retraite (B).
A/ Un nouvel « horizon » de placement pour l’épargne salariale
Le Perco s’inscrit comme un complément du PEE, auquel il emprunte beaucoup de caractéristiques. Ce nouveau support de placement va permettre aux salariés qui y ont accès, d’épargner à long terme en vue de leur retraite. Ainsi, le Perco rend exhaustive l’offre d’épargne salariale en lui apportant l’horizon de placement qui lui manquait (1). Les points communs avec le PEE sont nombreux, mais la gestion des sommes placées diffère complètement (2).
1. L’épargne salariale : une offre désormais complète
Dans notre premier chapitre consacré à l’épargne salariale, nous n’avions pas évoqué le Perco, le dernier né des dispositifs apparu en 2003. Jusqu’à cette date, seul le PEE et le Plan Partenarial d’Epargne Salariale Volontaire (PPESV) avaient vocation à recueillir les sommes issues de la participation et de l’intéressement. Le législateur de 2003, soucieux de développer une épargne en vue de la retraite, a eu l’idée de donner un nouvel horizon de placement à l’épargne salariale. C’est ainsi qu’est né le Perco. Cette nouvelle étape dans la diversification de l’offre d’épargne salariale fait suite à une première évolution débutée en 2001.
En effet, en février 2001 un nouveau plan d’épargne salariale avait été créé par la loi Fabius(59), intitulé : Plan Partenarial d’Epargne Salariale Volontaire (PPESV), avec pour objectif de constituer une alternative au PEE en offrant un support de placement à moyen terme. Les sommes placées sur ce PPESV étaient bloquées pendant 10 ans, au lieu de 5 ans pour le PEE. Malgré les dénégations de l’époque, l’objectif poursuivi avec la mise en place de ce PPESV, était de favoriser une épargne longue en vue de la retraite. C’est dans ce contexte, que le législateur de 2003 a décidé d’aller plus loin en affichant clairement son attention de créer un produit d’épargne salariale conçu pour la retraite. La loi du 21 août 2003 a ainsi créé le Plan Partenarial d’Epargne Salariale Volontaire pour la retraite, qui fut rebaptisé en Perco, suite à la loi de finances pour 2004 et qui s’est substitué au PPESV, lequel a complètement disparu en 2006. Soucieux de proposer un produit complémentaire à l’offre existante et non de la « court-circuiter », le législateur a pris le soin de conditionner la mise en place du Perco dans l’entreprise, à l’accès préalable des participants à un plan de durée plus courte, c’est-à-dire à un PEE ou à sa variante le PEI.
Le Perco reprend les mêmes avantages fiscaux et sociaux que le PEE et la même volonté de permettre aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec l’aide de leur entreprise. En définitive, seule la durée d’indisponibilité des sommes affectées change. Le code du travail(60) précise que les sommes ou valeurs placées dans le Perco sont bloquées jusqu’au départ à la retraite, sauf dans un nombre limitatif de cas de déblocage anticipé.
Cette longue durée d’indisponibilité de l’épargne va avoir pour conséquence directe, une gestion financière complètement différente de celle du PEE.
2. Une gestion financière à horizon retraite
Alors que l’optique de l’épargne salariale est de créer, grâce à la contribution de l’entreprise (participation, intéressement, abondement), des conditions avantageuses pour la constitution d’une épargne à court ou moyen terme, susceptible d’être consommée dès la fin de sa période d’indisponibilité, l’optique du Perco est focalisée sur la constitution d’un patrimoine par la conservation d’actifs performants sur une longue période et une allocation d’actifs évolutive, sécurisant progressivement l’épargne accumulée.
Schématiquement, un épargnant peut investir dans trois types de fonds. Il existe les fonds monétaires, qui sont des SICAV ou des Fonds communs de placement, qui investissent le capital recueilli dans des actifs monétaires à court terme, à savoir dans des certificats de dépôt ou des billets de trésorerie. Les fonds monétaires constituent le placement sécurisé par excellence, en revanche les performances dégagées sont plutôt faibles. L’épargnant peut également orienter ses placements vers des fonds obligataires, qui sont composés comme leur nom l’indique d’obligations émises par des Etats, des sociétés ou encore par des institutions. Les obligations sont des titres de créance qui matérialisent un emprunt de l’émetteur. Leur valeur dépendra de l’évolution des taux d’intérêt. Les fonds obligataires sont un peu plus risqués que les fonds monétaires, mais ont un rendement globalement supérieur. Enfin, il existe des fonds actions qui sont les plus risqués à court terme, mais qui sont aussi ceux susceptibles d’offrir le meilleur rendement à long terme.
Le salarié qui décide d’investir les sommes issues de l’intéressement et de la participation, va choisir de placer son épargne dans tel ou tel fonds, selon son degré d’aversion au risque financier. Le salarié peut choisir de gérer personnellement son épargne ou bien opter pour une gestion pilotée par un organisme spécialisé, qui se chargera à sa place d’effectuer les arbitrages entre les différents supports. Pour l’épargne à long terme, notamment celle en vue de la retraite, les organismes gestionnaires proposent généralement une gestion dite « à horizon », c’est-à-dire une gestion adaptée à la date présumée de départ en retraite.
Ainsi, dans le cadre du Perco et si le salarié choisit la gestion pilotée, l’organisme gestionnaire pratiquera une gestion à horizon. Le but de ce type de gestion, est de maximiser le rendement d’une épargne, dont la durée pourra atteindre 40 ans pour les salariés les plus jeunes. Ainsi, le choix des supports de placement est primordial et il ne serait pas opportun de placer la totalité de l’épargne du salarié dans des fonds monétaires qui ne proposent qu’un faible rendement. Il en va de même pour les fonds obligataires qui servent des taux d’intérêts compris généralement entre 3 et 4%.
Avec la gestion à horizon, l’épargne va être massivement investie en actions au début de la carrière du salarié, de telle sorte qu’il pourra espérer profiter de rendements importants, de l’ordre de 8% par an en moyenne. Ensuite, au fur et à mesure que l’échéance retraite se rapproche, l’épargne va être progressivement sécurisée. La part d’actions détenues par le salarié va baisser, et être remplacée peu à peu par des produits de taux (obligations et monétaire) en vue d’obtenir un actif totalement investi en monétaire à l’horizon fixé, c’est-à-dire au moment du départ en retraite. On parle alors « d’effet cliquet », stratégie économique qui permet de transférer les plus values sur des fonds sécuritaires, confortant ainsi les performances de l’épargne qui deviennent définitivement acquises. Ce système empêche tout retour en arrière et met l’épargnant à l’abri des fluctuations ultérieures des marchés financiers.
Bien sur, la possibilité d’investir sur des fonds en actions existait déjà avec le PEE, mais la volatilité de ces valeurs mobilières, couplée à l’horizon de placement court terme du PEE, rendait ce support peu adapté à l’investissement en actions.
La création du Perco en 2003 a donc permis d’offrir aux salariés la possibilité de placer les sommes acquises sur des supports d’investissement à long terme, et ainsi de profiter pleinement d’une épargne au rendement potentiellement plus fort que sur les supports traditionnels.
Avec le Perco, le législateur a utilisé l’épargne salariale comme « levier » pour développer l’épargne retraite dans l’entreprise. La question que l’on peut maintenant se poser est la suivante : pourquoi le législateur a-t-il créé un nouveau dispositif d’épargne salariale alors qu’il existait déjà des produits collectifs spécifiquement dédiés à la retraite, à savoir les contrats « article 83 » et les contrats « article 39 » ?
B/ La volonté de favoriser l’accès du plus grand nombre à un produit retraite
Le Perco est un mécanisme hybride dans la mesure où il partage avec les régimes de retraite supplémentaire la même vocation, celle de permettre aux salariés de se constituer avec l’aide de leur employeur une épargne en vue de la retraite. Cependant, le Perco n’en conserve pas moins les caractéristiques fondamentales de l’épargne salariale, à savoir son aspect « universel » (1) et sa souplesse d’utilisation (2).
1. Le Perco : un dispositif ouvert à tous les salariés
Le Perco est un mécanisme que l’on peut qualifier d’hybride dans la mesure où il partage la même finalité « retraite » que les contrats « article 83 » et « article 39 », tout en conservant les caractéristiques des dispositifs d’épargne salariale, notamment celles de permettre au salarié, comme avec le PEE, de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières.
Le législateur a cherché à contrecarrer les faiblesses inhérentes aux régimes de retraite supplémentaire en créant un dispositif ouvert à tous les salariés concernés par sa mise en place.
Nous l’avons évoqué dans le second chapitre, pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales, l’entreprise doit obligatoirement mettre en place un régime de retraite supplémentaire revêtant un caractère collectif. Ceci étant, l’entreprise n’a pas l’obligation de faire profiter de l’avantage retraite à l’ensemble des salariés. En effet, si parfois l’ensemble du personnel entre dans le champ d’application du régime, nous constatons bien souvent qu’il ne bénéficie qu’à une seule catégorie objective de salariés. Les employés non cadres sont plus souvent exclus de l’avantage, l’employeur préférant privilégier les cadres. Certes, il est vrai que ces derniers sont les plus concernés par la problématique des retraites, leur niveau de vie baissant de manière plus significative au moment de la cessation d’activité, ce qui n’empêche pas pour autant les salariés non cadres d’être également concernés par la faiblesse des taux de remplacement. En effet, il est toujours préférable de percevoir une pension équivalente à 40 % d’un dernier salaire élevé, que de percevoir une retraite égale à 70% d’un faible revenu.
La notion de « catégorie objective » est encore floue. La circulaire DSS du 30 janvier 2009 dispose que « les garanties de retraite supplémentaire instituées par l’entreprise doivent revêtir un caractère collectif, c’est-à-dire bénéficier de façon générale et impersonnelle à l’ensemble du personnel salarié ou à une ou des catégories objectives de salariés » Si certaines catégories ne posent pas de difficultés particulières (cadres, non cadres, agents de maîtrise…), les critères objectifs sur lesquels doit se baser l’employeur pour établir une catégorie restent encore à préciser. Dans l’attente des précisions de l’administration, les employeurs en profitent parfois pour s’affranchir du caractère collectif et faire bénéficier du régime à un nombre très limité de salariés voir même dans certains cas, à une seule personne. Par exemple, il est fréquent qu’un régime de retraite supplémentaire à prestations définies bénéficie au seul collège : « cadres dirigeants », dans lequel il n’y a qu’un seul dirigeant. La circulaire du 30 janvier 2009 reconnait cette catégorie comme étant objective. Cependant, si elle ne contrevient pas d’un point de vue légal au caractère collectif, dans la mesure où potentiellement, elle pourrait inclure d’autres salariés, dans les faits, ce type de collège de bénéficiaires est souvent mis en place pour accorder l’avantage retraite à une seule personne.
Si elle permet à l’entreprise d’ajuster sa politique sociale en sélectionnant les bénéficiaires de l’avantage retraite, la « catégorisation » ne contribue pas à favoriser l’accès du plus grand nombre aux produits d’épargne retraite. C’est donc également la recherche d’une plus juste égalité entre les salariés, qui a conduit le législateur à créer le Perco. En effet, à la différence des régimes de retraite supplémentaire, il ne permet pas à l’employeur d’en limiter le bénéfice à une seule ou plusieurs catégories de salariés. Tous les salariés sans exception peuvent adhérer au Perco mis en place dans leur entreprise, seule la condition d’ancienneté si elle existe (3 mois maximum), reste susceptible de leur en limiter l’accès.
Outre son caractère « universel », le Perco se distingue des régimes de retraite supplémentaire par sa souplesse d’utilisation.
2. Le Perco : un dispositif offrant une certaine souplesse
Comme pour les régimes de retraite supplémentaire, la mise en place d’un Perco reste facultative pour l’entreprise. L’adhésion des salariés l’est tout autant, ce qui n’est pas le cas en revanche, des contrats « article 39 » où l’adhésion est obligatoire et des contrats « article 83 » où seules quelques exceptions permettent à un salarié de refuser l’adhésion au régime(61).
Il existe cependant une exception au caractère facultatif de l’adhésion à un Perco : le règlement peut prévoir l’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise. Dans cette hypothèse, les salariés disposeront de 15 jours pour notifier à leur employeur leur refus d’adhésion. Cela étant, l’adhésion par défaut n’est que rarement utilisée en pratique.
Le Perco est un dispositif qui se veut largement libéral puisque le salarié peut librement y adhérer. Néanmoins, le refus d’adhésion ne semble pas se justifier, dans la mesure où les frais de fonctionnement sont en général pris en charge par l’employeur.
Si l’adhésion est facultative, les versements sur le plan le sont également. Ainsi, les salariés n’ont aucune obligation d’épargner, ce qui n’est pas le cas dans les contrats à cotisations définies, où les bénéficiaires peuvent être contraints de financer une part de la cotisation due à l’organisme assureur, dans le cas où l’entreprise n’assume qu’une partie du financement. Le législateur a pris le soin, non seulement de favoriser l’accès de tous les salariés au Perco, mais a également fait en sorte qu’il ne représente pas une charge supplémentaire pour ceux qui ne souhaitent pas épargner en vue de leur retraite. Le dispositif n’est donc pas du tout contraignant pour les salariés.
Du côté de l’employeur, le Perco ne permet pas de catégoriser l’avantage retraite, ce qui peut dans certains cas constituer un frein à sa mise en place, notamment lorsque l’entreprise ne souhaite pas qu’un ou plusieurs salariés en bénéficient. Cet inconvénient tout relatif est compensé par le faible coût que représente le financement du dispositif. Certes, comme le PEE, le Perco doit comporter une aide minimale de l’entreprise, cette aide pouvant prendre la forme d’une prise en charge des frais de tenue de comptes individuels et/ou celle de versements complémentaires sur le plan (abondement), mais le coût à la charge de l’employeur reste au final plus marginal et plus facilement adaptable à sa situation économique, que celui associé au financement d’un régime à cotisations définies ou à prestations définies. En effet, rien n’oblige l’employeur à mettre en place dans le Perco, un système d’abondement et, lorsqu’il décide de le pratiquer, l’employeur peut tout à fait fixer son niveau et ses règles de déclenchement, de manière à toujours maitriser l’avantage octroyé. Cette modulation de l’avantage retraite est plus compliqué à mettre en oeuvre dans un contrat à prestations définies où le financement est beaucoup plus aléatoire et dans une moindre mesure, dans les contrats à cotisations définies où les aléas démographiques rendent également délicate l’évaluation de l’avantage retraite.
Le Perco contribue à favoriser l’accès d’un plus grand nombre de salariés à un produit retraite, sans constituer pour autant une charge supplémentaires pour ceux-ci.
Après avoir étudié les raisons qui expliquent la création de ce nouveau dispositif d’épargne, observons désormais son fonctionnement et ses spécificités.
59 Loi n° 2001-152 du 19 février 2001.
60 C. trav., art. L. 3334-14.
61 Par exemple, si le salarié était déjà présent dans l’entreprise au moment de la mise en place du régime et que l’employeur ne le finance pas intégralement.