Le plan d’épargne entreprise est un « système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières »(18). Le plan d’épargne d’entreprise est destiné à favoriser la constitution d’une épargne salariale, à travers l’affectation des sommes versées au salarié dans le cadre de l’intéressement et de la participation mais également par le biais des versements volontaires du salarié effectués à partir de son revenu disponible. Ainsi, il est possible de dégager deux axes d’analyse. En premier lieu, nous étudierons le fonctionnement du PEE et ces différentes sources d’approvisionnement (A) puis, dans un second temps, nous nous pencherons sur les avantages fiscaux et sociaux offerts par cet instrument de placement (B).
A/ Le plan d’épargne entreprise : son fonctionnement et ses sources d’alimentation
A quelques exceptions près(19), le PEE peut être mis en place dans n’importe quelle entreprise, quelle que soit sa forme juridique, et il bénéficie à chacun des salariés, sans possibilité d’exclusion(20). Cependant, les salariés ne sont pas tenus d’y adhérer, il s’agit pour eux d’une simple faculté. Il ne nous parait pas opportun d’évoquer dans ce paragraphe consacré au PEE, les modalités de mise en place de ce support. En revanche, ses sources d’approvisionnement méritent une attention toute particulière (1), tout comme le sort réservé aux sommes versées sur le plan (2).
1. L’alimentation du PEE
Pour mieux comprendre comment est approvisionné le PEE, nous pouvons classer les différentes sources d’alimentation en 3 catégories.
Nous venons d’évoquer dans le chapeau introductif, la liberté laissée au salarié d’adhérer ou non à un PEE si celui-ci existe au sein de son entreprise.
L’alimentation de ce dispositif d’épargne émane en premier lieu du salarié lui-même. En effet, le salarié peut effectuer des versements volontaires sur le plan d’épargne entreprise, dans la limite de 25% de sa rémunération annuelle(21). Ces versements volontaires, comprennent les sommes issues d’un accord d’intéressement, que le salarié déciderait d’affecter en tout ou partie à son PEE. Autrement dit, le plafond de 25% de la rémunération annuelle édicté par le législateur englobe également la prime d’intéressement. L’accord ou le règlement du PEE régit les modalités pratiques de ces versements volontaires.
Toutefois, les sommes issues de l’intéressement doivent être affectées au PEE dans un délai de quinze jours maximum à compter de la date de leur perception, sans quoi elles ne pourraient bénéficier des avantages fiscaux propres au PEE.
Si c’est au salarié que revient l’initiative de la constitution d’une épargne, le législateur a tenu à lui faire bénéficier de l’aide de son entreprise pour l’alimenter. Cette aide de l’employeur constitue la seconde source d’approvisionnement du PEE. Cette participation de l’employeur à l’effort d’épargne de son salarié est obligatoire si l’entreprise souhaite bénéficier des exonérations sociales et fiscales attachées au dispositif. Si le principe d’une aide de l’entreprise est obligatoire, sa nature est libre et c’est à l’accord de la fixer. L’administration précise que l’aide minimale doit consister en la prise en charge des frais de fonctionnement du plan(22). Comme n’importe quel support financier, le PEE engendre des frais liés à son ouverture, à la tenue et à la conservation des comptes, aux arbitrages entre les différents supports d’investissement, etc. En plus du paiement obligatoire des frais de fonctionnement, l’entreprise qui désire aider ses salariés à alimenter leur PEE peut effectuer des versements complémentaires, plus communément appelés « abondements ». Cet abondement doit lui aussi respecter le caractère collectif que l’on retrouve en trame de fond dans tous les mécanismes d’épargne salariale. Autrement dit, tous les adhérents du Plan peuvent bénéficier de l’abondement, sans possibilité d’exclusion telle ou telle catégorie de salariés(23). L’entreprise ne peut moduler son aide que suivant des règles à caractère général et non pas en fonction de la rémunération des salariés ou encore du temps de présence. Par exemple, il est tout à fait permis de prévoir un abondement différent selon l’origine des sommes affectés (intéressement, participation, etc.). L’entreprise qui prévoit d’effectuer un abondement devra être vigilante dans la fixation de celui, notamment afin d’éviter de se retrouver engagée à des versements complémentaires qui ne seraient plus en adéquation avec sa situation financière(24). L’entreprise peut se prémunir contre cette éventualité en établissant des conditions d’attribution. Le versement de l’abondement peut ainsi être conditionné à un seuil de rentabilité (hausse de chiffre d’affaires…) ou, sans remettre en cause le principe de son versement, le montant de l’abondement peut varier en fonction de critères préétablis. La loi(25) ouvre droit à abondement en cas d’affectation au plan d’épargne des droits à participation et à intéressement. L’abondement n’est donc pas un mécanisme qui vient uniquement compléter les versements issues des salaires mais également ceux issues des dispositifs d’épargne salariale. Cette disposition permet à l’entreprise d’inciter le salarié, par le biais de l’abondement, à affecter tout ou partie des droits lui revenant sur un plan d’épargne, plutôt que d’en demander le paiement immédiat. Le législateur a prévu un double plafond à l’abondement. Le premier est exprimé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale : 8%, soit 2.828 € en 2011. Le second est fixé par référence à la contribution du salarié : l’abondement ne peut excéder le triple du versement effectué par le salarié sur son PEE. La fraction de l’abondement qui excéderait ces plafonds se verrait assujettie aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
Enfin, la troisième source principale d’alimentation du PEE est l’affectation des sommes issues de la participation. Soit les accords de participation et du PEE prévoient cette affectation et dans ce cas celle-ci ne fait pas de difficulté, soit elle n’est pas prévue dans l’accord de participation et dans ceux du PEE, alors le transfert de la participation vers le PEE doit se faire à la demande individuelle du salarié. Les périodes de blocage de la participation et celles attachées aux sommes inscrites sur un PEE ne se cumulent pas. Cela signifie qu’en cas de transfert de sommes disponibles issues de la participation, celles-ci ne seront pas soumise à la période de blocage du PEE. Ces sommes échapperont également au calcul du plafond de 25% de la rémunération.
Nous allons étudier à présent le sort réservé aux sommes versées sur le PEE.
2. Le blocage des sommes affectées au PEE
Le PEE est un support d’investissement avec un horizon d’épargne à moyen terme. Les sommes qui sont affectées par les salariés sont bloquées pendant une période de cinq ans(26). Cette durée de blocage constitue un minimum, puisque le règlement du PEE peut prévoir une période plus longue. Cette indisponibilité pendant cinq ans ne signifie pas pour autant que les salariés doivent débloquer les sommes à l’échéance du délai. En effet, ils pourront conserver leurs avoirs dans le PEE au-delà de la période de blocage(27). Néanmoins les fonds de placement associés au PEE et leur gestion ne se prêtent pas à une épargne à long terme.
Par exception, le salarié peut obtenir la délivrance ou le remboursement de son épargne avant l’expiration du délai de blocage, dans les mêmes conditions qu’en matière de participation. Ces cas de déblocage anticipé seront développés ultérieurement dans notre étude.
En principe, le délai de blocage commence à courir à compter de la date de l’acquisition. Cependant, dans un souci de simplification du mécanisme, il est admis, si le plan d’épargne entreprise le prévoit, que le délai de blocage des sommes commence à courir, pour toutes les acquisitions effectuées au cours d’une période d’un an ou plus, à compter d’une date fixée au milieu de cette période. Par exemple, les titres acquis tout au long de l’année 2011, seront disponibles le 30 juin 2016.
Il convient de dire quelques mots sur les différents types de placement qu’offre le PEE. Tout d’abord, il est important de rappeler que le salarié qui choisi d’adhérer à un plan d’épargne disposera d’un compte individuel. Le PEE a un caractère collectif dans la mesure où chaque salarié peut en bénéficier, mais il ne s’agit par pour autant d’un support de placement collectif. La constitution d’une épargne relève d’une démarche individuelle. Ainsi, le PEE ne s’apparente pas un « pot commun » qui bénéficierait à l’ensemble des salariés d’une entreprise.
Sans rentrer dans les détails de la gestion financière du PEE, ce dernier doit permettre d’offrir aux salariés la possibilité d’investir dans un produit d’épargne diversifié et liquide. Parmi les différents types de placement proposés, le règlement du PEE doit ouvrir à ses participants au moins une possibilité d’acquérir : soit des valeurs de Sicav, soit des parts de fonds communs de placement d’entreprise (FCPE), soit des parts d’organismes de placement collectif en valeurs mobilières (OPCVM). Par ailleurs, depuis 2008(28) le PEE doit offrir la possibilité aux salariés d’affecter une partie de leur épargne à l’acquisition de parts de FCPE investis dans les entreprises solidaires. L’investissement dans un PEE peut également permettre à un salarié de devenir actionnaire de son entreprise, à travers une augmentation de capital qui leur serait réservée. Les titres émis par la société (actions, obligations) pourront être recueillis par le PEE.
A l’issue d’une période de cinq ans minimum (sauf cas de déblocage anticipé), le salarié pourra toucher un capital. Cet horizon de placement à moyen terme, fait du PEE l’instrument privilégié pour la constitution d’une épargne en vue d’un futur investissement (achat d’une maison, d’une voiture…). Si le PEE ne bénéficie pas d’un attrait particulier en termes de possibilités de placement, il bénéficie d’un cadre fiscal et social très attractif, aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise.
B/ Les avantages fiscaux et sociaux du PEE
Le législateur a prévu un certain nombre de mesures sociales et fiscales qui rendent le PEE très attractif, aussi bien pour le salarié qui se voit récompenser dans son effort d’épargne, que pour l’entreprise qui l’accompagne dans cette démarche (1). Cependant, le bénéfice de ces incitations sociales et fiscales est conditionné au respect de certains principes (2).
1. Le régime social et fiscal du PEE
En ce qui concerne l’entreprise, l’abondement à un plan d’épargne entreprise est exonéré de cotisations sociales(29). Cet avantage social est tempéré depuis le 1er janvier 2009, date de l’entrée en vigueur de la loi de financement de la sécurité sociale de 2009, qui instaure une contribution à la charge de l’employeur sur les éléments de rémunération qui sont exonérés de cotisations de sécurité sociale tout en étant assujettis à la CSG. Pour 2011, l’abondement de l’employeur à un PEE sera soumis à un forfait social de 6%.
Pour les adhérents à un PEE, les sommes versées par l’employeur sont assujetties à la CSG(30) et à la CRDS(31) au titre des revenus d’activité, après un abattement de 3%. La CSG et la CRDS sont précomptés par l’employeur lors du versement au PEE sans attendre l’expiration du délai d’indisponibilité.
Concernant les revenus et plus-values résultant des placements réalisés à l’intérieur du PEE, ils sont assujettis à la CSG et à la CRDS en tant que revenu du capital, donc sans l’abattement de 3%, et au prélèvement social de 2,30%(32).
Nous venons d’étudier le régime social des sommes affectées à un PEE, observons maintenant leur régime fiscal.
Pour l’employeur, les abondements effectués sur un plan d’épargne entreprise sont déductibles du bénéfice imposable et sont exonérés de taxe sur les salaires, de taxe d’apprentissage et des participations au développement de la formation professionnelle continue et à l’effort de construction, dans les mêmes conditions que les cotisations sociales.
Pour les adhérents, les versements complémentaires de l’entreprise sont exonérés d’impôt sur le revenu. Les sommes perçues au titre de l’intéressement qui sont placées par le salarié sur le PEE dans les quinze jours suivant leur versement, sont également exonérées d’impôt sur le revenu, dans la limite de 50% du PASS(33). Il en va de même pour la participation, dans la limite de 75% du PASS. En revanche, les versements volontaires du salarié ne bénéficient pas de l’exonération fiscale. Enfin, les revenus et plus-values résultant des placements réalisés à l’intérieur du PEE sont exonérés d’impôt sur le revenu s’ils sont réinvestis ou frappés de la même indisponibilité que les titres auxquels ils se rattachent.
Un des aspects intéressant est l’actionnariat développé via le PEE car si l’entreprise fait une augmentation de capital, le salarié pourra bénéficier en plus de l’abondement, d’une décote sur les actions acquises (même sur les actions non cotées depuis la « Loi Breton») qui peut être de 20 ou de 30 % (dans ce dernier cas les actions seront bloquées 10 ans). Cette décote, c’est-à-dire l’avantage que le salarié retirera de ce rabais, est totalement exonéré d’impôt sur le revenu, de taxes sur les salaires et n’entre pas dans l’assiette des cotisations sociales.
Pour mieux comprendre, prenons l’exemple d’un salarié qui investit 80 pour une action qui vaut 100. Son entreprise abonde de 50% son versement (net de CSG-CRDS), soit un versement complémentaire de 40. Son investissement vaut donc 140, soit 75% de performance instantanée. Pour perdre sur son apport personnel, l’action devra donc baisser de plus de 43 %. Certes, c’est toujours possible et il existe quelques cas pour le confirmer, mais en général sur 5 ans les actions ont une performance positive.
Si le législateur prévoit un régime de faveur pour les sommes affectées au PEE, il conditionne néanmoins l’acquisition de ces avantages aux respects de certains principes.
2. Des avantages soumis à conditions
Les avantages sociaux et fiscaux attachés au plan d’épargne entreprise sont subordonnés au respect de certains principes.
En premier lieu, le dépôt du règlement du PEE à la DIRECCTE(34) est un préalable nécessaire pour bénéficier des exonérations.
En second lieu, le caractère collectif du plan doit être respecté. L’employeur n’a pas la possibilité d’exclure des salariés du bénéfice du plan. En cas de violation de ce principe, l’abondement sera requalifié en salaire et réintégré dans l’assiette des cotisations sociales. Toutefois si les termes de l’accord mettant en place le PEE sont réguliers, l’entreprise conservera les avantages accordés si le nombre de salariés exclus est très réduit, s’il s’agit du premier contrôle révélant cette irrégularité et que la bonne foi de l’employeur est avérée. L’entreprise devra cependant verser l’abondement aux salariés qui en ont été exclus.
Dans un troisième temps, l’entreprise doit respecter l’indisponibilité des droits attachés au PEE(35). Les droits qui seraient attribués avant l’expiration de ce délai sont soumis à cotisations sociales, à la CSG et la CRDS au même titre que le salaire.
De même, les sommes versées par l’employeur au PEE doivent respecter le principe de non substitution à un élément de rémunération, pour pouvoir bénéficier des exonérations sociales prévues. Toutefois, il y a lieu de ne réintégrer dans l’assiette des cotisations sociales l’abondement, qu’à hauteur de l’élément de rémunération supprimé(36).
Enfin, l’accès aux avantages fiscaux et sociaux est conditionné au respect des seuils prévus par la loi(37) (8% du PASS). La perte des avantages ne concerne que la fraction d’abondement excédant les plafonds. Seule cette partie sera réintégrée dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale.
Pour conclure sur ce paragraphe consacré au PEE, il nous parait d’opportun d’évoquer brièvement le plan d’épargne inter-entreprises (PEI). Afin de favoriser la mise en place des plans d’épargne d’entreprises dans les PME, la loi « Fabius » de 2001, a prévu la possibilité d’organiser des plans d’épargne inter-entreprises. Prenant la forme d’un PEE commun à plusieurs entreprises, le PEI poursuit le même objectif, à savoir permettre aux salariés d’acquérir avec l’aide de l’employeur, une épargne exonérée d’impôt investie en valeur mobilières. Ce dispositif concerne davantage les PME que les grandes entreprises, puisqu’il permet de mutualiser les coûts de fonctionnement, et de faire l’économie d’un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise. Hormis certaines règles relatives à la mise en place, le PEI dispose de caractéristiques semblables à celles du PEE.
Après avoir étudié les différents dispositifs qui composent l’épargne salariale, nous allons voir dans une deuxième section quels sont les avantages que peuvent retirer l’entreprise et les salariés de ces mécanismes.
18 C. trav., art. L. 3332-1
19 L’Etat, les collectivités territoriales, les établissements publics hospitaliers et les établissements publics administratifs.
20 A l’exception de la présence d’une condition d’ancienneté, qui ne peut excéder trois mois.
21 C. trav., art. L 3332-10.
22 Circulaire du 14 septembre 2005.
23 A l’exception des retraités et pré-retraités
24 Par exemple, si l’abondement a été fixé dans l’accord mettant en place le PEE et que cet accord collectif est à durée déterminée, seul un avenant conclu avec les partenaires sociaux pourra modifier le niveau d’abondement.
25 C. trav., art. L. 3332-11.
26 C. trav., art. L. 3332-25.
27 Circ. 14 septembre 2005.
28 L. n° 2008-76 du 4 août 2008, codifiée dans le C. trav., à l’art. L. 3332-17.
29 C. trav., art. L. 3332-27.
30 « Contribution sociale généralisée » : taxe qui participe au financement de la sécurité sociale.
31 « Contribution pour le remboursement de la dette sociale ».
32 La loi n° 97-1164 du 19 décembre 1997 soumet à prélèvement social les revenus de l’épargne salariale acquise dans le cadre d’un PEE lorsqu’ils sont par ailleurs exonérés.
33 Plafond annuel de la sécurité sociale (35.352 € en 2011).
34 Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.
35 Sauf cas de déblocage anticipé autorisé par la loi.
36 Circ. 14 septembre 2005.
37 C. trav., art. L. 3332-11.