Dans sa version initiale, le Perco était difficile à mettre en oeuvre, notamment pour les petites structures. Pour remédier à ce problème, la loi du 3 décembre 2008 est venue simplifier son régime. S’agissant du Pere, la diffusion de ce produit était freinée par sa trop grande complexité de gestion et par des règles prudentielles très strictes. Le législateur de 2010 a modifié le fonctionnement des contrats à cotisations définies, de telle sorte que le Pere semble désormais voué à l’abandon (A).
Concernant le Perco, il semblerait que les pouvoirs publics souhaitent en faire le produit « phare » de l’épargne retraite collective. En effet, afin de faire grimper les encours sur ce support, de nouvelles possibilités d’alimentation ont été mises en place (B).
A/ Une simplification des régimes favorable au développement de l’épargne retraite
Nous allons observer comment la loi du 3 décembre 2008 « en faveur des revenus du travail » a aligné les modalités de mise en place du Perco sur celles du PEE, ceci afin de faciliter sa mise en oeuvre dans les entreprises (1), puis nous verrons que la réforme des retraites de 2010 a pris ses distances avec le Pere en étendant à tous les contrats « article 83 » la possibilité pour les salariés d’y effectuer des versements volontaires (2).
1. L’alignement des conditions de mise en place du Perco sur celles du PEE
Initialement, l’instauration d’un Perco supposait obligatoirement la conclusion d’un accord collectif, c’est-à-dire négocié entre, d’une part, l’employeur et, d’autre part, les organisations syndicales représentatives, et soumis aux conditions de validité des accords collectifs d’entreprises, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail. Ainsi, les entreprises dépourvues de représentants syndicaux, ne pouvaient mettre en place un Perco et ne pouvaient accéder au dispositif qu’à l’échelle interprofessionnelle, en adhérent à un Percoi. Cette rigidité de la loi de 2003 empêchait le développement du Perco et se révélait être en contradiction avec l’objectif poursuivi, à savoir la diffusion massive de ce produit d’épargne ouvert à tous les salariés de l’entreprise. L’article 16 de la loi du 3 décembre 2008 a mis fin à cette « anomalie », en autorisant la mise en place d’un Perco selon les mêmes modalités qu’un PEE, c’est-à-dire y compris par décision unilatérale de l’employeur.
Cependant, de la même manière que pour le PEE, le législateur conserve le principe d’une mise en place du dispositif par la conclusion d’un accord collectif. En effet, lorsque l’entreprise comporte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité d’entreprise, le Perco doit être négocié dans les conditions prévues à l’article L. 3322-6 du Code du travail, c’est-à-dire selon l’une des modalités suivantes : par accord collectif de travail, par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives, par accord conclu au sein du comité d’entreprise ou bien à la suite de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel. Ainsi, la négociation collective demeure le principe et, la possibilité de mettre en oeuvre le Perco par décision unilatérale représente l’exception. Elle n’est possible qu’en l’absence de délégué syndical et de comité d’entreprise, et lorsque la négociation visant à le mettre en place a échoué(68). Si au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel seront consignées les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend prendre unilatéralement.
Cette nouvelle possibilité de mise en place par décision unilatérale a eu les effets escomptés. En effet, après un démarrage en douceur, le Perco enregistre depuis cette date une progression constante, en particulier dans les TPE-PME.
Outre la simplification des modalités de mise en place du Perco, le législateur, cette fois ci en 2010, a également opéré une profonde mutation des régimes à cotisations définies, en les rendant éligibles aux versements volontaires des salariés.
2. L’extension des versements volontaires à tous les contrats « article 83 »
Nous l’avons vu dans le chapitre précédent, la loi du 21 août 2003 a crée un contrat sui generis de retraite supplémentaire, que la pratique a désigné par la suite sous la terminologie de « Plan d’Epargne Retraite Entreprise ». Le Pere n’était pas un dispositif à part entière mais plutôt une alternative à un régime à cotisations définies de type « classique », qui avait ajouté un cadre fiscal de déductibilité de versements individuels aux contrats auxquels l’affiliation est obligatoire, et qui respectait une partie de la réglementation du Perp. L’intérêt de cette formule était d’ouvrir la possibilité d’effectuer des versements volontaires sur un contrat à cotisations définies, qui jusque là n’était financé que par des cotisations obligatoires. Le second intérêt consistait à cumuler la fiscalité du financement des régimes d’entreprise à cotisations définies à celle individuelle du Perp. En effet, la réglementation fiscale a donné la possibilité à chaque membre d’un foyer fiscal de déduire de ses revenus imposables un montant limité de cotisations personnelles destinées à constituer une rente de retraite.
Malgré cette nouvelle possibilité de versements volontaires fiscalement intéressants, les Pere et les Peri n’ont jamais rencontré le succès attendu, la faute à des modalités de gestion et à des règles prudentielles décourageantes.
C’est dans ce contexte d’échec du dispositif qu’est intervenu le législateur de 2010. La loi a ainsi autorisé les salariés à effectuer des versements volontaires sur un contrat à cotisations définies « classique ». Ces versements sont déductibles de leur revenu net imposable dans les mêmes limites que pour le Pere, à savoir 10 % des revenus professionnels plafonnés à 8 PASS. Notons que les versements obligatoires (part patronale et salariale) tout comme l’abondement sur un Perco ou encore les versements facultatifs sur un Perp, viennent en déductions de ce plafond global de 10%.
Aujourd’hui, depuis la loi du 9 novembre 2010, rien ne s’oppose à la continuité des Pere/Peri ni même à leur mise en place. Cependant, du fait de la banalisation du cadre juridique pour la déductibilité fiscale des versements individuels aux contrats de retraite à cotisations définies à adhésion obligatoire, et du fait des contraintes que les Pere doivent respecter, de tels plans semblent vouer à disparaitre.
Cette initiative du législateur est louable et participe à la démarche globale d’une promotion de l’épargne retraite dans les entreprises. Cependant, les contrats « article 83 » étant dix fois plus nombreux que les Pere/Peri et, si les versements facultatifs des salariés augmentent en proportion, le manque à gagner pour l’Etat consécutif aux déductions fiscales accordées, risque d’être compliqué à compenser. Peut être aurait-il été préférable comme le suggérait la commission parlementaire chargée d’examiner le texte de loi, d’inscrire cette disposition dans le cadre d’un projet de loi de finances, ne serait-ce que pour en évaluer son coût.
En parallèle à la simplification des contrats à cotisations définies et à celle des modalités de mise en place du Perco, il semblerait que le législateur ait pour ambition de faire du plan d’épargne pour la retraite collectif, la « tête de gondole » des produits d’épargne accessibles aux salariés. En témoigne, l’élargissement des sources d’approvisionnement du plan.
B/ De nouvelles sources d’approvisionnement pour le Perco
Nous venons d’étudier précédemment les mesures législatives qui ont contribué depuis 2003 à simplifier l’accès aux dispositifs, en particulier celui du Perco. Ces assouplissements ont eu pour conséquence d’augmenter le taux d’équipement des entreprises. Cependant, ces mesures ne suffisent pas à atteindre l’objectif fixé, celui de voir les salariés utiliser ces supports pour se constituer un complément de retraite. Autrement dit, ce n’est pas parce que les entreprises proposent des dispositifs que les salariés les alimentent. Le Perco proposait à sa création, des sources d’approvisionnement quasiment identiques à celles du PEE. Afin de mieux distinguer les deux mécanismes et de favoriser l’épargne à horizon retraite, le législateur a introduit deux nouvelles sources d’alimentation. Il s’agit d’une part, de la possibilité pour l’employeur d’effectuer un versement initial sur le Perco (1), et d’autre part, d’une « passerelle » entre épargne temps et épargne retraite (2).
1. La possibilité d’un abondement initial sur le PERCO
Afin d’encourager les salariés à adhérer à un Perco, et à susciter chez eux un intérêt pour l’utilisation de ce dispositif, la loi du 3 décembre 2008 a crée un mécanisme de versement original qui prévoit la possibilité pour l’employeur, si le règlement du Perco le prévoit, d’effectuer un versement initial dans ce plan, même en l’absence de contribution du salarié. Cette nouvelle source d’approvisionnement se situe en amont de l’utilisation du plan, à la différence d’un abondement classique qui fait suite à un versement préalable du salarié. En ce sens, nous pourrions analyser cette nouvelle modalité de versement comme un « amorçage » du dispositif.
L’article D. 3334-3-2 du Code de travail précise les modalités et le régime de ce versement initial. D’après les dispositions de cet article, l’abondement initial doit bénéficier à l’ensemble des adhérents satisfaisant à la condition d’ancienneté énoncée, le cas échéant, par le règlement du Perco. Son montant annuel ne peut en aucun cas excéder 1 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 353€ par adhérent en 2011, mais peut être modulé selon les principes stipulés dans le règlement du plan. Le Code du travail précise également que le versement initial est pris en compte pour apprécier le respect du plafond de 16 % du PASS et le plafond d’abondement prévu par le plan. Enfin, notons que cet abondement est soumis au même régime social et fiscal que l’abondement traditionnel de l’entreprise, et qu’il ne s’applique qu’aux Perco mis en place après la publication de la loi du 3 décembre 2008.
Pour plusieurs raisons, il nous est permis de douter de l’impact de cette nouvelle forme d’abondement. En premier lieu, le législateur ouvre simplement la possibilité pour l’entreprise de pratiquer cet abondement « d’amorçage ». Hors, d’après une enquête menée par le club de l’épargne salariale en 2010, auprès de 102 entreprises du secteur public et privé, seulement deux entreprises sur dix pratiquaient le versement initial. Peut être aurait-il été plus efficace de contraindre les entreprises à effectuer ce premier versement, tout du moins celles justifiant de résultats positifs. En second lieu, le refus d’adhésion des salariés n’est pas si fréquent dans la mesure où l’employeur prend généralement en charge les frais de fonctionnement du plan. Enfin, une troisième raison nous laisse sceptique quant à l’efficacité de cette mesure. Le fait de mettre en oeuvre un versement initial, même s’il est vrai que cela contribue à enclencher le processus d’alimentation du Perco, n’incitera pas forcément le salarié à effectuer par la suite, des versements personnels sur son plan.
L’abondement initial n’est pas l’unique mode d’approvisionnement du Perco créé depuis 2003. En effet, la loi « en faveur des revenus du travail » a établie en 2008 une « passerelle » entre épargne temps et épargne retraite. Le législateur de 2010 a étendu les possibilités de transfert de l’épargne temps vers l’épargne retraite.
2. La « passerelle » épargne temps/épargne retraite
Certaines entreprises proposent à leurs salariés un compte épargne (CET), dispositif leur offrant la possibilité d’épargner des temps de repos (congés, jours de repos…) et des sommes d’argent (primes conventionnelles, 13ème mois…), en vue d’une utilisation ultérieure. Les droits épargnés sur le CET peuvent être utilisés par le salarié sous forme monétaire ou pour compenser en tout ou partie une période de congés sans solde (congés parental, congés sabbatique…), un passage à temps partiel, ou bien encore une période de formation en dehors du temps de travail. La réglementation sur les congés annuels n’autorisant pas de différer sur le long terme des droits qui n’auraient pas été utilisés, le CET peut permettre de stocker ces jours de congés non pris ou de les monétiser, afin que ceux-ci ne soient pas perdus pour le salarié.
Depuis la loi du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », dans la limite de 10 jours par an et pas salarié, les droits CET, non issus d’un abondement en temps ou en argent, peuvent s’ils sont placés dans un Perco, bénéficier d’un régime fiscal et social favorable. Cette disposition a introduit une petite flexibilité pour l’employeur, en permettant notamment de récupérer du temps de travail sans cotisation patronale. En effet, si le salarié transfère par exemple un jour de repos non pris de son CET vers son perco, il sera exonéré de cotisations sociales (dans la limite du plafond de 16 % du PASS). Ainsi, l’employeur profite d’un jour travaillé supplémentaire de son employé, sans avoir à verser les cotisations sociales correspondantes. Pour le salarié, ce transfert permet une monétisation de ses droits, qui fructifieront avec le temps. Avant la loi de 2008, seul le transfert de droits CET issus d’un abondement en temps ou en argent bénéficiaient des exonérations de charges sociales. La loi facilite ainsi le transfert des jours de repos non pris du CET vers le Perco dans des conditions fiscales et sociales avantageuses, dans la mesure où avant elle ce transfert devait supporter les prélèvements obligatoires (comme tous les versements volontaires du salariés qui ne sont pas issus d’un dispositif d’épargne salariale).
La loi sur les retraites du 9 novembre 2010 a complété ce dispositif en prévoyant que, même en l’absence de CET, les salariés peuvent aussi affecter des jours de repos (congés payés, RTT…) au Perco sans supporter de charges sociales, dans la limite de cinq jours par an. Par ailleurs, la loi a portée à 20, le nombre de jours exonérés de cotisations sociales et utilisés à partir d’un compte épargne-temps pour abonder un Perco (ou un régime de retraite supplémentaire).
Dans tous les cas, il appartient au salarié de prendre l’initiative d’affecter des jours de repos sur le Perco, ce choix ne pouvant en aucun cas correspondre à une mise en oeuvre collective. Enfin, notons que le montant des droits inscrits à un compte épargne-temps et qui sont utilisés pour alimenter un Perco, n’est pas pris en compte pour l’appréciation du plafond du quart de la rémunération annuelle qu’un salarié peut affecter à un plan d’épargne.
Malgré un démarrage « poussif » du Pere et du Perco, les mesures récentes devraient améliorer la dynamique de ces produits. Plus généralement, l’épargne retraite d’entreprise a nettement progressé ces dernières années. Les cotisations sur les régimes supplémentaires ont été multipliées par trois ces 10 dernières années, tandis que les dispositifs créés en 2003 semblent promis à un bel avenir. Le Perco a beaucoup progressé depuis 2008, en parti grâce aux efforts consentis pour faciliter sa mise en place dans les entreprises. Cependant, il ne faut pas se gargariser de ces résultats encourageants car les encours du Perco représentent toujours une goutte d’eau (4 milliards) dans l’océan de l’épargne salariale (90 milliards). Plus inquiétant, certaines études récentes montrent que si sa progression dans les entreprises reste forte, l’encours moyen quant à lui, stagne. Le club de l’épargne salariale, dans une étude publiée fin 2010, a déclaré que seulement 38 % des entreprises interrogées avaient mis en place un Perco. Ce chiffre rapporté à l’ensemble des entreprises françaises pourrait être satisfaisant, mais il s’avère en réalité plutôt inquiétant dans la mesure où l’enquête a été réalisée auprès de grandes entreprises. Le taux d’équipement des PME en Perco serait, selon cette même source, plutôt de l’ordre de 4 %.
Dès lors et malgré un bilan de l’épargne retraite globalement positif, nous pouvons nous interroger sur les pistes qu’il reste à exploiter pour poursuivre son développement.
68 C. trav., art. L. 3334-2.