Le droit a reconnu au salarié le droit de consentir ou de s’opposer à la sanction décidée par l’employeur. A notre sens ce droit paraît déplacé et dénature gravement la notion même de principe disciplinaire. Il faut pour s’en convaincre de référer à l’art 1142 du code civil sur l’exécution forcée des décisions. Si l’accord du salarié est nécessaire à l’exécution du contrat ce n’est pas pour autant une condition de validité dudit contrat. La jurisprudence a d’ailleurs tendance à assimiler la sanction disciplinaire unilatérale à un contrat unilatéral.
Ce droit est un droit absolu, il n’y a pas d’hypothèses dans laquelle la Cour de cassation considère que le salarié abuse de son droit donc même si la modification est justifiée ou plus favorable le salarié a droit de refuser. Cependant le licenciement pourra toujours être justifié s’il refuse une modification du contrat justifié. Si l’employeur avait une raison valable le licenciement faisant suite au refus sera justifié. En cette hypothèse l’employeur aura tout intérêt à moduler la sanction et trouver une base de compromis avec le salarié récalcitrant faute de quoi les tribunaux trancheront le plus souvent en faveur du salarié ce qui constituera un coût en frais de procédure et dommages et intérêts non négligeable pour l’entreprise.
Ces risques liés aux personnes travaillant au sein de l’entreprise constituent la base de la gestion du risque dans l’entreprise. Aucune entreprise ne pourrait exercer son activité de façon pérenne sans prendre en compte dans sa politique de gestion des risques ceux liés à l’activité de ses dirigeants et de ses salariés. Une fois résolue la question des risques liés au personnes travaillant dans la société « le risk manager » peut envisager l’activité de la société en elle même et les risques qui y sont liés. Cette étude constitue le sujet de notre second chapitre.
Association des diplômés de l'Institut des Assurances de Lyon