3.1 Le plan de formation : formation à l’initiative de l’employeur
Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés en fonction des objectifs stratégiques de l’entreprise. Le plan peut être annuel ou pluriannuel.
Le comité d’entreprise (ou les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés) doit notamment être consulté sur le projet de plan pour l’année à venir. Le recueil de l’avis des représentants du personnel a lieu après leur consultation sur les orientations de la formation au sein de l’entreprise.
Le plan s’adresse en principe à tous les salariés. Néanmoins, l’employeur a la possibilité de choisir quel type de salarié sera bénéficiaire des actions de formation mises en place. Sa décision d’exclure certains salariés du plan de formation ne doit cependant pas reposer sur des motifs discriminatoires (âge, sexe, origines, …). Nous nous attacherons plus particulièrement à ce dispositif dans le développement de ce mémoire.
3.2 Le Congé Individuel de Formation (CIF) : formation à l’initiative du salarié
Le CIF permet au salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation à des stages du plan de formation de l’entreprise, pour :
– accéder à un niveau supérieur de qualification ;
– changer d’activité ou de profession ;
– s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles ;
– préparer et passer un examen pour l’obtention d’un diplôme.
Tout salarié peut accéder à un CIF, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail. Une condition d’ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).
Ces actions de formation s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail. Le CIF est donc un droit à l’absence pour suivre une formation (C. trav., art. L. 6322-2). La prise en charge financière est assurée par un OPCA au titre du CIF (OPACIF) ou encore d’organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe d’entreprises AGECIF (Association pour la gestion du Congé Individuel de Formation).
3.3 Le Droit Individuel à la Formation (DIF) : formation codécidée
Le DIF a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser.
Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue.
Les dispositions applicables ont été modifiées par la loi du 24 novembre 2009 :
Utilisation du DIF pendant le préavis
« En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du Code du travail, permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur. Lorsque l’action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail. »(12)
Utilisation du DIF après la cessation du contrat de travail
« En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (licenciement, démission considérée comme « légitime » par l’Assurance chômage, rupture conventionnelle du CDI dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail, fin de CDD, etc.), la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées est utilisée, selon le cas, soit auprès du nouvel employeur, soit pendant la période de chômage. »(13)
3.4 La Validation des acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet à une personne de faire reconnaître l’expérience qu’elle a acquise afin d’obtenir un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle. Le jury de validation peut valider tout ou partie des acquis ou diplômes. Le candidat dispose de cinq ans pour obtenir l’intégralité du titre ou du diplôme.
Le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du plan de formation, du DIF si un accord de branche de l’entreprise le prévoit, ou à titre personnel, hors du temps de travail. Il peut également faire une demande de CIF.
La VAE est un levier supplémentaire pour la gestion des compétences individuelles, en reconnaissant l’expérience professionnelle au même titre qu’un diplôme acquis par la voie de la formation initiale. Elle apparaît, à ce titre, comme un élément important de ce que l’on appelle la certification des parcours professionnels.
3.5 Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en oeuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
Le bilan de compétences concerne toute personne souhaitant :
. analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
. organiser ses priorités professionnelles ;
. utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :
. mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
. favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.
Cette prestation peut être suivie à l’initiative de l’entreprise mais ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).
3.6 La Période de professionnalisation
« La période de professionnalisation vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou bénéficiant d’un Contrat Unique d’Insertion (CUI) à durée déterminée ou indéterminée, par des actions de formation alternant des enseignements théoriques et pratiques. »(14) Définition reprise du Ministère du Travail de l’Emploi et de la Santé.
Ce dispositif s’adresse aux salariés présents dans l’entreprise et titulaires d’un CDI et vise plus particulièrement :
. les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail,
. les salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie,
. les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise,
. les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes arrivant au terme de leur congé parental,
. les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées,
. les salariés bénéficiaires du contrat unique d’insertion, dès lors que la formation dure au minimum 80 heures.
Les formations pouvant être suivies sont des actions :
. soit enregistrées dans le RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles),
. soit reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche,
. soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle,
. soit dont l’objectif est défini par la commission paritaire nationale de la branche professionnelle dont relève l’entreprise.
La liste des qualifications accessibles au titre des périodes de professionnalisation est fixée par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de branche, ou à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel.
3.7 Le contrat de professionnalisation(15)
Le contrat de professionnalisation s’adresse aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
Tous les employeurs sont concernés par ce contrat à l’exception de l’Etat, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.
Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI. Il doit être obligatoirement établi par écrit et être déposé auprès de la DIRECCTE.
La durée minimale de l’action de professionnalisation, qui fait l’objet du CDD ou se situe au début du CDI, doit être comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale peut-être prolongée jusqu’à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l’exige.
La rémunération perçue par les titulaires varie selon la catégorie des bénéficiaires.
Les jeunes âgés de moins de 26 ans perçoivent une rémunération calculée en fonction du Smic dont le montant varie selon l’âge et le niveau de formation du bénéficiaire. A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, la rémunération est ainsi fixée :
« Pour les demandeurs d’emploi d’au moins 26 ans, la rémunération ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85% du minimum conventionnel applicable à l’entreprise » (C. trav., art. D. 6325-14 à D. 6325-18).
La circulaire DGEFP n° 2007/21 du 23 juillet 2007 présente en détail l’ensemble de la réglementation relative aux contrats de professionnalisation (procédure, règles applicables en cas de succession de contrats…)
3.8 Le Bilan d’étape professionnel
La loi rend obligatoire le bilan d’étape professionnel, instauré par l’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Un nouvel article L. 6315-1 du Code du travail est créé à cet effet.
Il s’agit d’un diagnostic effectué en commun par l’employeur et le salarié. L’objectif est d’aider le salarié à construire un projet professionnel. Il ne s’agit pas d’évaluer le salarié ou de lister ses carences. Ce bilan doit permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences. Pour l’employeur, c’est un moyen de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Tous les salariés sont concernés, dès lors qu’ils ont deux ans d’ancienneté dans la même entreprise. Le salarié doit en être informé dès son embauche
L’initiative du bilan d’étape est au salarié. Le bilan est effectué à sa demande. S’il le demande, l’employeur doit l’organiser et il doit être renouvelé tous les 5 ans, toujours à la demande du salarié.
3.9 Le Passeport orientation et formation
Il s’agit d’un document personnel, établi à l’initiative du salarié et qui reste sa propriété. Il permet de retracer tout son cursus en matière de formation initiale et continue, les expériences professionnelles et bénévoles. Cet outil, complémentaire aux entretiens et bilans a été créé par les partenaires sociaux en 2003 (ANI du 05/12/2003 complété par l’avenant n°1 du 20/07/2005, puis ANI du 07/01/2009, articles 18 et 19) afin de favoriser la mobilité interne ou externe des salariés. Déjà mis en place dans de nombreuses branches professionnelles, il est désormais, suite à la réforme de la formation, inscrit dans le Code du travail.
12 et 14 Liaisons sociales – juin 2010 – Numéros juridiques
14 www.travail-emploi-sante.gouv.fr
15 Mémo social 2011
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