Le responsable formation ne professionnalise pas ses collaborateurs. Ce sont les salariés qui font le choix de se former (voir ci-dessus). Se professionnaliser implique de l’investissement, de la volonté de la part de l’intéressé ou plutôt un co-investissement avec l’entreprise. Pour que cette logique prenne tout son sens, il faut que la politique générale de l’entreprise donne les moyens et que les employés deviennent acteurs.
4.1 Décliner la politique générale en démarche compétence
Comment ? C’est ce que nous allons développer.
. En associant les salariés à la démarche compétence
La cohérence entre l’annonce du plan de formation et le développement attendu des compétences individuelles et collectives doit être établie et soutenue par les représentants de salariés lors des consultations en CE et/ou en commission formation. Cette étape est primordiale, dans la mesure où, les plans d’actions vont s’appuyer sur des dispositifs qui impliquent une codécision (DIF, VAE, bilan de compétences) ou une adhésion (période de professionnalisation).
. En impliquant et obtenant le soutien du « top management »
Un membre du comité de direction (ou l’un de ses représentant) au minimum doit être associé afin de mettre en avant la cohérence de la démarche compétences et stratégie.
. En reformulant les objectifs opérationnels sous l’angle de la compétence
Il s’agit de reformuler les objectifs opérationnels de chaque service* et de valider avec eux les compétences nécessaires.
*Les objectifs de chacun (individuellement ou collectivement) selon leur spécialité (fonction opérationnelles ou support) ainsi que le niveau d’expertise afin que l’entreprise puisse obtenir la performance visée.
. En expliquant le lien entre objectifs opérationnels et compétences
Etant donné que ce sont les managers et leurs collaborateurs qui vont mettre en oeuvre la démarche compétences, leur adhésion et par conséquent, leur compréhension des enjeux est impérative.
. En créant les conditions de développement des compétences collectives
(Nous revenons ici à la notion de communication)
– Par la clarté des orientations de l’entreprise
– Par des supports et des référentiels de compétences accessibles et concrets afin que les salariés mesurent non seulement l’enjeu mais aussi les apports d’une telle démarche dans l’atteinte de leurs objectifs (collectifs et individuels)
– En décloisonnant les services, par l’utilisation d’autres modalités que les actions de formation comme, par exemple : le retour d’expérience, les groupes de réflexion sur les bonnes pratiques…
4.2 Les composantes d’une démarche compétences (représentées par le schéma)(30)
Le responsable formation ne pouvant additionner les compétences individuelles pour obtenir une compétence collective visée, il doit « favoriser l’appropriation d’un certain nombre d’actions qui contribueront à donner de la cohérence aux démarches individuelles, aux actions collectives et à la stratégie de l’entreprise. »(31)
30 Source : Manager la formation aujourd’hui d’A. F. Fernandez et de F. Savann
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