4.1 L’ingénierie de formation
L’ingénierie formation est apparue vers la fin des années 1970. Son objectif est de rendre la formation professionnelle plus efficace. Son principe, appliquer les sciences et techniques de l’ingénieur à la problématique de la formation : analyse du besoin, évaluation des ressources et des contraintes, définition d’un cahier des charges, mise en oeuvre et évaluation.
Il s’agit d’un ensemble de démarches méthodologiques qui comprend :
– L’analyse de la demande
– Le diagnostic différentiel (identification de ce qui relève ou non d’une solution formation)
– L’analyse des emplois
– Le diagnostic des connaissances
– La définition des objectifs de formation (contenus de savoir) et des objectifs pédagogiques
– La conception du projet de formation, sa mise en oeuvre et son évaluation.
Cette méthode est intéressante car elle est à la fois efficace et peu coûteuse. Souple et pragmatique, elle a de plus, l’avantage d’être adaptable aux entreprises de toutes tailles et à tous types de formation.
Néanmoins, comme toute méthode, elle a ses limites : sa réussite dépend d’une véritable volonté politique, d’un réel soutien de la Direction Générale et du DRH, sans quoi ce dispositif est utopique. Il est donc préférable de se focaliser sur des projets stratégiques pour l’entreprise et perçus comme tels.
L’ingénierie de formation a ensuite donné naissance à une autre approche : l’ingénierie de développement des compétences.
4.2 Ingénierie de développement des compétences
Avant d’aborder l’ingénierie des compétences il me paraît important de rappeler la définition de la notion « compétence » :
Selon M. de Montmollin (1994) c’est « un ensemble stabilisé de savoirs, de conduite-type, de procédure-standard, de types de raisonnement que l’on peut mettre en oeuvre sans apprentissage nouveau » ou selon S. Bellier « la compétence permet d ‘agir, de résoudre des problèmes professionnels dans un contexte particulier en mobilisant diverses capacité de manière intégrée ». Ces dernières se recoupent sur trois points :
. la compétence est le moteur de la performance, elle s’évalue dans l’action ;
. « la compétence est contextuelle » on ne peut en parler dans l’absolu sans la rapporter à un contexte particulier, une situation donnée ;
. la compétence intègre différentes composantes (aptitudes, connaissances, traits de personnalité …) et c’est sur ces composantes que la formation peut agir.
Ainsi, la formation ne produit pas directement de la compétence mais de manière indirecte par son action sur ces différentes composantes qui sont, le savoir, le savoir-faire et le savoir-être.
De ce fait une compétence est une construction dynamique en interaction constante avec les autres compétences, qui se compose de différents savoirs :
Après ce petit aparté, revenons à l’ingénierie de développement des compétences. L’ingénierie de formation et de développement des compétences peuvent sembler similaires, mais « l’ingénierie de développement des compétences a pour avantage d’intégrer l’essentiel des acquis de l’ingénierie de formation et d’ouvrir le champ des possible. »(16) Cette dernière est, en effet, plus intéressante car elle offre plus de possibilités, de solutions au responsable de formation pour répondre aux besoins de son entreprise. Ces solutions ne sont d’ailleurs pas toujours imputables au budget formation mais pour moi un responsable de formation compétent est celui qui assure le développement, le renforcement ou le maintien de compétences utilisables par l’organisation au cours de l’activité professionnelle.
LA SOLUTION est celle qui est efficiente, quelle soit imputable ou non !
Par ce tableau ci-dessous, nous allons détailler les différences de ces deux méthodes.
Ingénierie de formation Ingénierie de développement des compétences Objectifs visées Acquisition de connaissances Développement de compétences Moyens mis en oeuvre Privilégie le cours traditionnel (en salle assimilé) S’appuie sur l’ensemble des vecteurs de professionnalisation de l’entreprise et met en oeuvre des parcours qualifiants, des formations-actions, … Modalités de conduite Responsabilité uniquement du responsable formation Responsabilité du responsable formation, du responsable opérationnel et de la hiérarchie de proximité
Nous venons d’aborder les concepts et outils mis à disposition de la formation en entreprise, mais comment ces dernières utilisent-elles leur budget formation ? Quelles sont leurs pratiques ?
16 P&A Eray, Entreprise & Carrières, Optimisation du budget formation
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