Le point précédent met en avant que l’analyse d’une configuration d’entreprise débouchant sur un modèle RH est primordiale pour implémenter des outils RH le plus efficacement possible. Cependant, un outil RH ne peut être totalement efficace si nous ne prenons pas en compte un élément essentiel de l’entreprise : il s’agit de la culture d’entreprise.
Pourquoi devons-nous prendre en compte la culture d’entreprise ?
La culture d’entreprise guide les travailleurs vers les objectifs à atteindre. Pour que les outils RH puissent être pleinement adaptés à l’organisation dans laquelle l’étude est effectuée, l’analyse de ce facteur est essentielle.
En théorie
Alain Beltran, docteur en lettres et directeur de recherche au CNRS, a effectué ses recherches sur l’histoire des entreprises dans la spécialité de l’économie et en histoire de l’innovation. Il effectue ses recherches avec Michèle Ruffat, chercheur à l’institut d’histoire du temps présent, Docteur d’État en sciences politiques.
Dans leur ouvrage, les auteurs illustrent la culture d’entreprise à travers les informations recueillies auprès de chercheurs et dirigeants de grandes entreprises telles que France télécom, Paribas, etc.
Avant de nous pencher sur la question de la culture d’entreprise, il convient d’être très explicite sur la notion de culture en général.
Définition
La culture, dans le sens général du terme, se définit comme étant un « ensemble des aspects intellectuels, artistiques et idéologiques d’une civilisation ou d’un groupe particulier »(44).
La culture, qu’elle soit vue d’un aspect général ou ciblée vers l’entreprise, nous amène vers une communication spécifique à cette culture afin d’atteindre les objectifs, professionnels ou autres.
Selon Nancy Adler, 1991, les individus ou travailleurs adoptent des attitudes qu’ils jugent les plus appropriés et efficaces dans la situation à laquelle ils sont confrontés.
Divers facteurs sont communs dans une culture : le langage, les valeurs, le mode de pensée, les structures sociales, etc. Au moins un des différents facteurs doit être commun à deux individus ou plus pour qu’il y ait une culture commune.
Par exemple, deux occidentaux ne possédant pas le même langage possèdent, même si quelques différences subsistent, une culture commune de par la structure sociale dans laquelle ils vivent. En revanche, un occidental et un Arunta(45) n’auront pas de culture commune tant que leur langage, la perception de l’espace et du temps, leur histoire, leur mode de pensée sont différents.
La culture d’entreprise est définie différemment selon les patrons et chercheurs. Ainsi, Jacques de Fouchier, créateur de la compagnie bancaire en France détermine la culture d’entreprise comme étant « ce que l’ensemble du personnel sécrète par ses comportements, dans un certain consentement fraternel »(46). Selon lui, les dirigeants ont une place prépondérante dans la culture d’entreprise car elle doit être adhérée par les travailleur mais impulsée par les dirigeants.
Michèle Ruffat retient que la culture d’entreprise est « l’ensemble des valeurs, des croyances et des normes qu’un groupe a adoptées pour résoudre ses problèmes d’intégration interne et d’adaptation à son environnement »(47). Cette définition ne fait pas intervenir les dirigeants comme acteurs principaux dans la création de la culture d’entreprise mais indique qu’elle se crée par divers facteurs qu’un groupe rencontre en interagissant entre eux.
Dans la situation du stage, la culture d’entreprise est un mélange des deux définitions. D’une part, nous avons les valeurs prescrites par l’administrateur délégué et, d’autre part, les valeurs communes des travailleurs.
Les valeurs se définissent comme étant « ce par quoi on est digne d’estime sur le plan moral, intellectuel, physique, … »(48). Les valeurs des uns ne sont pas les valeurs des autres mais on repère et coordonne les valeurs par des moyens de communication comme le brainstorming. Par conséquent, les valeurs ne sont pas imposées par la direction mais plutôt par une somme de ce que les travailleurs et dirigeants perçoivent de l’entreprise.
Dans la culture de l’entreprise, il existe les valeurs des employés et les valeurs des ouvriers.
La distinction entre les valeurs des ouvriers et les valeurs des employés au sein de l’entreprise sont significativement différents mais sont toutes deux guidées par une culture commune. Ainsi, la culture d’entreprise en général, peut être composée de la somme des valeurs, qu’elle soit ouvrière ou d’employés.
En pratique
La culture d’entreprise étant un concept beaucoup trop large pour la définir en un seul mot, nous allons simplement nous attarder sur les valeurs principales qui régissent l’organisation.
Selon l’administrateur délégué de l’imprimerie Bietlot, la valeur d’unité dans l’entreprise, par rapport aux méthodes ou aux résultats est une force qui permet d’impliquer le travailleur.
Pour ma part, cela permet de renforcer le sentiment d’appartenance et d’assurer une cohérence dans les interactions des travailleurs.
La culture ouvrière et la culture employé seront toujours, ou du moins tant qu’elles seront distinguées, à différencier car l’histoire des deux statuts est fondamentalement divergente. Par exemple, l’inégalité devant la loi, les combats syndicaux, etc.
La valeur principale d’unité est très présente dans l’entreprise mais fondamentalement différente en fonction du statut. En effet, de l’avis de l’ensemble des travailleurs, les moyens de communication et l’implication des travailleurs au résultat renforce l’adhésion et la responsabilité du personnel à l’avenir de l’entreprise.
Par exemple, en matière de communication, il a été observé qu’entre travailleurs de même statut, elle est principalement d’ordre horizontal. Cela signifie que les travailleurs d’un même statut se considèrent être à un même pied d’égalité. Cependant, l’on ressent une légère communication verticale mais non généralisée lors de la communication entre ouvriers et employés.
Dans l’entreprise, divers avantages et inconvénients créant une différence de normes entre les ouvriers et les employés sont présentes.
La plus importante concerne l’horaire de la plupart des ouvriers travaillant à pause et comprenant des horaires de nuit pour les imprimeurs, le temps de pause de midi, les célébrations d’anniversaire pour les employés et divers avantages minimes.
Les différences observées entre les statuts entrainent une gestion du personnel adaptée notamment en termes de communication et de gestion du changement que nous verrons plus loin.
43 BELTRAN, A., RUFFAT, M., Culture d’entreprise et histoire, Les Editions d’organisation, 1991.
44 DEOM, M., Introduction à la communication interpersonnelle, 1ère année baccalauréat Gestion des Ressources Humaines, Haute École de Namur, 2010-2011.
45 Homme issue d’une tribu de l’Australie centrale.
46 BELTRAN, A., RUFFAT, M., Culture d’entreprise et histoire, Les Editions d’organisation, 1991, p.99.
47 BELTRAN, A., RUFFAT, M., Culture d’entreprise et histoire, Les Editions d’organisation, 1991, p.20.
48 COM-HOM, LD CONSULTING, Valeurs d’entreprise, dans communication et management, homme et méthode. Consultable sur http://www.com-hom.com/AT/0809_AT2_Valeurs_d_entreprise.pdf