Joan Woodward nous enseigne que c’est la technologie qui influence l’organisation. Deux organisations ayant le même niveau technologique auront des structures semblables et, par conséquent, une gestion des Ressources humaines semblable.
Burns et Stalker ajoutent qu’en plus de la technologie, l’environnement externe influence les organisations.
A la suite de leurs expériences, Lawrence et Lorsch intègrent le principe d’intégration et de différentiation. Le premier signifie que l’environnement externe n’influence pas toute l’entreprise de la même manière. Seulement des petites parties seront plus affectées que d’autres. C’est ce qu’ils appellent des sous-systèmes. Le deuxième principe implique l’instauration d’une unité d’effort qui permettrait aux différents sous-systèmes d’être coordonnés entre eux.
Mintzberg est dans une optique de division et de coordination du travail. La façon dont le travail est divisé et coordonné ainsi que l’influence des acteurs, les buts, etc. permettent de différentier les entreprises en ce qu’il appelle les configurations.
Pichault et Nizet reprennent les travaux de Mintzberg afin d’y établir pour chaque configuration un modèle RH correspondant.
La détermination des configurations et des modèles RH permettent la confection des outils RH les plus adaptés à l’entreprise.
Les configurations et modèles RH sont encore trop larges afin que les outils soient réellement adaptés. Nous avons fait intervenir la notion de culture d’entreprise vue à travers les normes des travailleurs.
La configuration de l’entreprise, le modèle et la culture sont les critères permettant de créer nos outils RH.