Nous allons lister les facteurs de réussites qui entrainent quatre axes de travail pour bien maitriser la formation.
S comme sélection ou le processus de sélection en amont de la formation : sur les objectifs à atteindre et sur le choix des personnes pouvant suivre avec profit la formation (niveau de connaissance antérieur suffisant et s’assurer que la personne désignée sera mise en situation d’appliquer ce qu’elle a appris, sinon perte des connaissances acquises).
T comme training ou qualité pédagogique : compétence du formateur, l’adaptation au public du contenu et de la pédagogie, la qualité des supports pédagogiques, l’environnement matériel (matériel, locaux …)
A comme adéquation c’est-à-dire le « bon moment » : les formations réussies sont celle qui sont synchrones avec une situation professionnelle. Si la formation arrive trop tôt ou bien trop tard elle perd de son efficacité. La formation doit apporter des réponses à une situation concrète et aider les personnes à la maîtriser.
R comme résultats attendus ou l’importance perçue : il s’agit implicitement de la motivation. Du rôle du manager, avant, pendant et après la formation (voir Partie 1). C’est justifier l’effort que demande la formation par le bénéfice que le futur stagiaire va en retirer (reconnaissance de qualification, améliorer sa maîtrise professionnelle, lui permettre de résoudre des problèmes, de s’adapter à des changements dans son environnement, améliorer sa communication, …).
Tout au long de cette troisième partie nous avons développé un certain nombre d’axes de travail nécessaire pour mettre en place un process de formation efficient.
La mise en place de ces étapes, n’a de sens que par l’obtention de résultats qui conduit à mettre en oeuvre l’évaluation des actions de formation. L’évaluation permet ainsi de passer de la stratégie à l’efficacité opérationnelle.
Mais le process de gestion de formation reste complexe et ne dépend pas que d’étapes à suivre à la lettre. La formation doit être intégrée au management global de la performance.
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