Précédemment, l’évaluation était conçue comme une description de qualités que les travailleurs devaient posséder pour tenir un poste précis. Maintenant, l’évaluation se déroule dans une perspective tenant compte des stratégies de l’entreprise.
L’évaluation du personnel est soumis au facteur interne de stratégie de l’entreprise qui lui-même est soumis par sa culture, l’environnement externe.
Définition
Selon Sekiou, l’évaluation est « un ensemble de procédures systématiques destinées à juger les qualifications, les activités exercées, la performance, le potentiel futur des collaborateurs en s’appuyant sur des critères explicites, des normes établies pour que l’évaluateur puisse formuler un jugement objectif sur les performances de l’évalué »(61).
Les différents types d’évaluation(62)
Le cours d’évaluation des compétences met en évidence 5 types d’évaluation :
1. L’évaluation sommative : ce type d’évaluation établit un constat des acquis ou des changements par rapport à une situation initiale.
2. L’évaluation normative : elle porte sur un écart par rapport à une norme.
3. L’évaluation du changement : elle porte sur l’adaptation aux nouvelles technologies, les nouvelles exigences des clients, le marché de la concurrence, etc.
4. L’évaluation formelle : essentiellement destinée aux grosses entreprises car l’objectivité est très importante au vue de la taille et du mode de fonctionnement.
5. L’évaluation informelle : plus encline à être utilisée dans les petites et moyennes entreprises car la structure de l’évaluation est plus exploitable aux besoins de l’entreprise.
Il existe un sixième type d’évaluation dit « à 360° ». Il s’agit d’une « méthode d’évaluation basée sur les informations provenant de l’entourage proche dans l’entreprise »46 (le n+1, les collègues et les collaborateurs). Cette méthode est principalement destinée aux travailleurs possédant un niveau de management.
Étapes(63)
1. Cette étape consiste à analyser le travail, à établir des descriptions de fonction. Les critères explicites doivent être les plus objectifs possibles et résultent de la description de fonction ou idéalement d’un référentiel de compétences selon les besoins.
2. Il s’agit ici d’identifier des besoins et le choix du comité d’évaluation constituera la phase de préparation.
3. le choix de la méthode d’évaluation des fonctions est effectué dans cette étape. Elle peut-être d’ordre quantitatif, qualitatif ou hybride.
4. Dans cette étape, on détermine les critères et les sous-critères distincts selon le type de travail : les responsabilités et les conditions de travail qui vont être évalués dans les deux types de travail. Dans le travail manuel, on va également établir des critères relatifs à l’effort physique, mental ou visuel et, dans le travail non manuel, on va établir des critères portant sur l’initiative (complexité du travail, type de contrôle subit).
5. Enfin, les fonctions vont être classées et hiérarchisées. En ce qui concerne la classification des métiers, elle est fonction des intérêts des travailleurs exerçant le métier, le type de produit fabriqué mais aussi le niveau de responsabilité.
Les objectifs de l’évaluation(64)
Ils permettent :
. de légitimer l’autorité,
. de diffuser des règles communes qui cherchent à mettre en valeur l’employé,
. de créer un équilibre entre la contribution du travailleur et son salaire. Cela ne découle pas toujours d’une augmentation de salaire,
. de réguler le compromis social. Cela se fait sur une même échelle de valeur, peu importe les origines du travailleur,
. de développer l’employabilité du travailleur,
. d’évaluer la situation en faisant le point sur ce qui va et ce qui ne fonctionne pas.
En pratique
Il existe deux types d’évaluation dans l’imprimerie Bietlot. Toutes deux sont des évaluations des compétences mais ne remplissent pas la même fonction.
Le premier type d’évaluation répond à ce que nous avons vu en théorie. Il a pour but de repérer les manques de compétences d’un travailleur à son poste de travail.
L’évaluation dans les PME se fait de façon informelle en général. L’imprimerie Bietlot fonctionne exactement par ce même système. Les évaluations se font de façon permanente par deux des trois dirigeants : le responsable de production et le directeur général.
Ces deux dirigeants sont en contact presque permanent avec les travailleurs. Par ce fait, ils peuvent observer et s’entretenir en continu et peuvent savoir si l’un des collaborateurs ne possède pas une compétence nécessaire à la pratique du métier.
Dans le cas échéant, ils corrigent l’écart entre les compétences requises et les compétences exigées par un système de parrainage informel.
Par contre, lors de l’implantation d’une nouvelle machine, telle qu’une nouvelle imprimante ou d’un nouveau software, une formation en externe est organisée pour tous les opérateurs concernés.
Le deuxième type d’évaluation est normatif. Il est mis en place pour ce qui concerne la polyvalence des fonctions.
L’évaluation est indispensable pour assurer la continuité d’une tâche même lorsque le principal réalisateur est absent. Ainsi, le rythme de production de l’entreprise reste quasiment identique.
L’un des objectifs du stage était de formaliser ce processus de façon à le rendre plus cohérent et équitable.
Avant, l’évaluation du personnel était basée sur l’expérience. Plusieurs grilles reprenant les membres du personnel sont établies et chaque membre est divisé selon le secteur dans lequel il est affecté. Ainsi, il existe une grille pour l’administration, la prépresse, l’impression, la finition et la manufacture – transport – entretien.
Chaque grille reprend, en abscisse, le nom des travailleurs et en ordonnée, les compétences nécessaires à l’exercice de la fonction. Si la compétence est acquise par le travailleur, une croix sera indiquée à l’intersection de l’abscisse et de l’ordonnée.
Le système n’est pas mauvais mais se base sur un facteur instable d’expérience du travailleur. Cela signifie si la personne ayant un certain nombre d’années d’ancienneté est supposée capable de réaliser sa tâche en étant considéré comme un expert.
Les travailleurs peuvent être soit des aides, des compétents ou des experts. Ce statut varie en fonction des années à un même poste de travail.
Le système possède un grand dysfonctionnement puisqu’il ne tient pas compte de l’apprentissage scolaire, des formations, de la rapidité d’apprentissage.
Par conséquent, un jeune travailleur possédant des connaissances en informatique de gestion plus développées qu’un travailleur présent depuis quelques années dans l’entreprise aura un statut d’aide pour cette compétence alors que le travailleur ancien aura un statut d’expert.
Pour contrer ces défauts, un système d’évaluation a été créé. Il ne se base plus sur l’expérience mais sur un ensemble de critères de compétences que les descriptions de fonction et les référentiels de compétences ont pu fournir.
L’image ci-dessous illustre l’un des modèles créé et concerne la fonction de facturation dans le secteur de l’administration.
L’évaluation créée pendant le stage permet de distinguer l’écart existant entre les compétences exigées par la fonction et les compétences réelles. Chaque compétence peut-être évaluée de 1 à 4. Un nombre pair a été choisi de façon à éviter un effet indésirable d’évaluation qui consiste à ce que l’évaluateur sélectionne trop souvent la case du milieu. Par conséquent, on ne peut pas réellement savoir si l’évaluateur considère la compétence réelle comme étant à améliorer ou suffisamment acquise.
Lorsque l’évaluateur note l’acquisition de la compétence dans la colonne 1, il estime que le travailleur ne sait pas réaliser la tâche. Dans l’ancien modèle, l’évaluateur ne cochait rien pour signifier l’absence de compétence.
Pour la deuxième colonne, le travailleur est capable de réaliser la tâche mais a toujours besoin d’assistance d’un tiers plus expérimenté. Pour cette compétence, l’ancien modèle désignait le travailleur comme étant un « Aide ».
La troisième colonne est sélectionnée dès lors que les compétences pour réaliser la tâche sont suffisantes et le travailleur est autonome dans l’accomplissement de la tâche. Le travailleur était considéré comme compétent.
Enfin, la quatrième colonne est sélectionnée dès que le titulaire de la fonction maitrise entièrement la tâche de façon à être capable de l’enseigner à d’autres travailleurs étant de niveau 1 ou 2 pour cette même tâche. Il est considéré comme « expert ».
Etant donné qu’une compétence est souvent plus importante qu’une autre, l’évaluateur est libre de choisir le degré d’importance de la tâche. La somme des degrés d’importance doit être équivalente à 100.
Dès que toutes les compétences ont été évaluées, une appréciation générale en fonction de la tendance générale est réalisée, cela afin de déterminer la priorité de prise en charge du travailleur. Si l’ensemble des compétences tend vers le nombre 1, la priorité est grande. Si l’ensemble des compétences tend vers 4, le travailleur peut exercer la quasi-totalité des tâches en parfaite autonomie.
Une critique reste à établir sur ce modèle. Les critères qui ont été utilisés proviennent des descriptions de fonction. Etant donné que les personnes ayant été questionnées, observées et interviewées sont les titulaires du poste actuel, l’ensemble du personnel serait considéré comme étant expert pour sa propre fonction.
L’évaluation serait efficace lors d’un recrutement ou de la délégation de tâches résultant d’une mise à la retraite, licenciement ou d’une démission et les actions de formation pourront être mises en oeuvre.
61 SCHORTGEN, F., Évaluation des compétences, 3ème année gestion des Ressources Humaines, Haute École Namur-Liège-Luxembourg. 2012-2013.
62 Idem
63 COLAS, F., Description de fonction, 3ème année baccalauréat en gestion des Ressources Humaines, Haute École Namur-Liège-Luxembourg, 2012-2013
64 Idem p. 70.