L’épargne salariale a été conçue, au moins au départ, dans le but d’associer le salarié aux performances et résultats de son entreprise. A travers différents mécanismes que nous allons nous attacher à décrire, les salariés vont avoir la possibilité d’obtenir un surplus de rémunération, qu’ils pourront selon les cas percevoir immédiatement ou épargner sur un plan dédié. L’épargne salariale est également avantageuse pour l’entreprise dans la mesure où d’une part, l’avantage octroyé aux salariés est soumis à un traitement fiscal et social de faveur, et d’autre part, il n’est automatique mais conditionné à l’amélioration des résultats ou de la performance de l’entreprise. Dans tous les cas, l’épargne salariale procède d’une logique de court terme. En parallèle, se développent également dans l’entreprise des dispositifs de retraite supplémentaire. A la différence de l’épargne salariale, ces régimes répondent à l’inquiétude des salariés vis-à-vis du niveau de leurs futures pensions. Ils procèdent donc d’une logique d’épargne à long terme.
Nous allons dans cette première partie étudier les finalités distinctes de ces deux systèmes d’épargne collectifs. L’épargne salariale permet de motiver les effectifs et d’accroitre les performances de l’entreprise, en l’échange d’un surplus de rémunération offert aux salariés (Chapitre 1). Les régimes de retraite supplémentaire poursuivent des objectifs similaires au niveau de l’optimisation de la politique sociale de l’entreprise, mais les avantages qu’ils confèrent aux salariés s’apprécient davantage à long terme, notamment dans leur capacité de venir pallier à la faiblesse des pensions issues des régimes par répartition (chapitre 2).