Suite à l’arrêt Cousin, la jurisprudence a élaboré un nouveau régime de responsabilité à l’égard du préposé titulaire d’une délégation de pouvoirs qui, lorsqu’il commet une infraction pénale intentionnelle, voit sa responsabilité civile personnelle engagée même en l’absence de condamnation pénale (a). Cependant, on constatera que ce nouveau régime n’exclut pas pour autant la responsabilité de l’employeur (b).
a. Le régime de responsabilité du préposé titulaire d’une délégation de pouvoir et auteur d’une infraction intentionnelle issu de l’arrêt du 21 juin 2006
«Engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral». Par cet attendu de principe, la Chambre sociale de la Cour de Cassation, dans son arrêt du 21 juin 200636, a franchi un pas considérable en matière de responsabilité civile personnelle du préposé. Rappelons qu’avec l’arrêt Cousin, l’Assemblée Plénière avait jugé que le salarié engage sa responsabilité civile à l’égard d’un tiers lorsqu’il a intentionnellement commis une infraction lui ayant causé un préjudice et qu’une condamnation pénale a été prononcée à son encontre pour ladite faute. Dans l’arrêt commenté, la Chambre sociale abandonne une des conditions de l’arrêt Cousin à l’engagement de la responsabilité civile du préposé, à savoir l’exigence d’une condamnation pénale du préposé auteur d’une infraction pénale.
Cependant, il convient de préciser que ce nouveau régime semble s’appliquer uniquement au salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs. On pourrait considérer que la référence à l’existence d’une telle délégation ne se justifie que pour des raisons de circonstances, le préposé étant en l’espèce titulaire d’une délégation de pouvoirs. Néanmoins, il ne nous semble pas qu’une cette analyse soit juste. Si le régime de responsabilité civile des préposés auteurs d’une faute intentionnelle est plus sévère à l’égard de ceux titulaires d’un pouvoir de direction à l’égard d’autres salariés, c’est justement parce qu’ils détiennent ce pouvoir, leur imposant de prendre soin de manière active de la santé et de la sécurité des personnes qui sont sous leur responsabilité. Alors que dans le cas d’espèce, le salarié estimait qu’il ne pouvait pas, en tant que préposé, voir sa responsabilité engagée puisque la faute reprochée n’était pas détachable de la mission confiée par le commettant, il a été retenu qu’en procédant à des actes de harcèlement moral pénalement répréhensibles, le salarié commet une faute incompatible avec l’exercice normal de ses fonctions et excède ainsi les limites de sa mission. Etant titulaire d’une délégation de pouvoirs et donc d’un pouvoir de direction, et ayant causé volontairement dans le cadre de cette délégation un acte pénalement répréhensible, il est légitime que le salarié assume les conséquences civiles de ses actes quand bien même aucune condamnation pénale n’aurait été prononcée à son encontre. Cette solution se comprend aisément dans la mesure où, au moment de l’acte répréhensible, le salarié n’était pas dans la simple situation de préposé subordonnée mais dans celle d’un préposé ayant le pouvoir de donner des ordres et des directives.
b. Une responsabilité du préposé auteur d’une délégation de pouvoirs non exclusive de celle de l’employeur
Cependant, le salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs n’est pas le seul à voir sa responsabilité engagée dans cet arrêt : en cas de harcèlement moral, sa responsabilité se cumule avec celle de l’employeur pris ici en qualité de personne morale. En effet, ce dernier est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et, à ce titre, la Chambre sociale a pu considérer que «l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité». Ainsi, le chef d’une entreprise doit garantir à tous ses salariés qui travaillent pour son compte la préservation de leur santé, en amont par la mise en place d’une politique de prévention générale comprenant des mesures de prévention du harcèlement moral, mais également en aval par la prononciation de sanctions disciplinaires pour faire cesser tout acte de harcèlement.
En raison de cette obligation de sécurité de résultat, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a cassé la solution de la Cour d’appel qui avait pu considérer que «l’association (…) n’est pas responsable du harcèlement moral dont ses salariés ont été les victimes (…), l’employeur (n’ayant) commis aucune faute». En effet, au regard de cette obligation, «l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité», ainsi qu’avait d’ores et déjà pu le juger la Chambre sociale dans un arrêt du 28 février 200637. Seule la preuve d’un cas de force majeure est susceptible de l’exonérer de sa responsabilité. Cette solution est vraie quand bien même l’employeur n’aurait pas commis lui-même les actes de harcèlement moral. Peut en effet lui être reproché de ne pas avoir mis en oeuvre les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser le préjudice. Comme le dit l’adage, «Qui peut et n’empêche pèche».
Cette solution mérite selon nous approbation car même si l’employeur ne s’est pas rendu personnellement responsable des actes, il n’en demeure pas moins que les salariés tant responsables du harcèlement moral que victimes agissent pour son compte. A partir de là, il est normal que sa responsabilité soit également engagée.
36 Cass.soc., 21 juin 2006, n°05-43914, D. 2006, p. 2831, note M. Miné.
37 Cass. soc., 28 fév. 2006, D. 2006, IR p. 745