Introduction
Pourquoi aborder la question des RH en matière de création d’entreprise ? La réponse à cette question constitue la trame des lignes qui vont suivre. Nous examinerons le rôle et l’importance de la notion des RH dans l’entreprise, et nous essayerons de préciser à partir de l’importance de la fonction RH comment l’entrepreneur ou l’entreprise en tant que structure, procède au choix de son personnel et enfin, quelles sont les contraintes qu’il rencontre et les techniques qu’il utilise.
I- Rôle et importance des RH dans l’entreprise :
Le personnel constitue la ressource la plus précieuse d’une entreprise et son succès ou échec dépend en grande partie du dirigeant et de ses collaborateurs. Ainsi, pour réussir la création de son entreprise, l’entrepreneur doit :
– Constituer une équipe de direction et de gestion.
– Recruter du personnel technique et de production.
1- L’équipe de direction et de gestion de l’entreprise :
Concernant les principales fonctions de direction, l’entrepreneur doit commencer par donner des réponses aux questions suivantes :
– Qui va diriger l’entreprise ? Lui-même ?
– Est-il préparé et a t-il les compétences nécessaires pour diriger son entreprise?
– Qui seront les titulaires des postes clés de direction : salariés, associés, collaborateurs ?
– Comment toutes ces personnes se complètent-elles pour former une équipe efficace ?
L’entrepreneur doit aussi faire l’organigramme de son entreprise et penser comment ces différentes fonctions seront remplies et comment constituer une équipe de gestion capable d’assurer un démarrage efficace.
2- Les besoins en personnel technique et de production :
L’entrepreneur doit établir les besoins de son entreprise en personnel de production et en personnel technique par catégorie (catégories du personnel : personnel de gestion, cadres techniques, ouvriers qualifiés, techniciens, ouvriers, …). Cette évaluation quantitative et qualitative des besoins doit dériver de l’étude des différents postes de travail et des qualifications requises pour chaque type de poste.
II- La gestion prévisionnelle du personnel :
La gestion prévisionnelle du personnel consiste essentiellement à gérer les emplois et les carrières : estimer les besoins en personnel et en qualifications, concevoir les instruments pour gérer les recrutements, les salaires, l’appréciation du travail, la formation et les carrières.
Le point de départ d’une gestion prévisionnelle est la connaissance des emplois sur la base d’une analyse assez approfondie.
1- Définition de l’analyse des fonctions :
L’analyse des fonctions consiste à examiner dans le détail une fonction en vue d’identifier ses composantes et les circonstances dans lesquelles elle est réalisée. L’analyse des fonctions aboutit à la production d’un dossier d’analyse riche d’information et pouvant servir aux différentes fins de la gestion.
2- Questions relatives à l’analyse des fonctions :
Pour bien mener une analyse des fonctions, il est nécessaire de répondre à certaines questions :
– Que fait le salarié ? Quelles sont les activités physiques et mentales à effectuer par le titulaire du poste ?
– Comment le fait-il ? Quels sont les moyens, les procédures et les normes à suivre dans le travail ?
– Quels sont les objectifs, les relations et les liens avec les autres activités et les autres postes ?
– Qu’implique le travail ? Quelles sont les connaissances, les aptitudes, les qualifications et les capacités et quel est le degré de difficulté des tâches ?
3- L’exploitation de l’analyse des fonctions :
– L’analyse des fonctions et le recrutement :
Définition : le recrutement est l’ensemble des activités de recherche de la main d’oeuvre capable d’offrir les services (compétences, connaissances, expériences) dont l’organisation a besoin.
Utilité de l’analyse des fonctions pour le recrutement des RH : L’analyse des emplois est essentielle pour entreprendre la première étape du processus de recrutement des RH à savoir la détermination des besoins. Elle constitue à ce niveau une source de renseignements qui permet de maximiser l’adéquation entre les exigences du poste à pourvoir et les caractéristiques de son détenteur. En effet, l’analyse des emplois permet de :
– définir l’emploi à pourvoir et décrire ses caractéristiques ;
– préciser le profil du titulaire (savoir, savoir-faire, savoir-être)
– arrêter les critères de sélection des différents candidats.
. L’analyse des fonctions et la formation :
* Définition : La formation est un ensemble de programmes visant l’acquisition des connaissances, des habiletés et des comportements qui permettront aux employés de s’adapter à leur environnement.
* Utilité de l’analyse des fonctions pour la formation des RH : L’analyse des emplois, complétée par les rencontres et discussions avec les employés, constitue une source de renseignement concernant les besoins en formation. En effet, l’analyse des emplois facilite :
– l’établissement du contenu de la formation c’est-à-dire les connaissances et les comportements qui amèneront l’employé à accomplir adéquatement les tâches reliées à son emploi ;
– la collecte des renseignements concernant la manière d’exécuter les tâches reliées à un emploi ;
– l’examen minutieux des tâches qui devront être accomplies une fois la formation achevée.
. L’analyse des fonctions et la planification des RH :
* Définition : la planification des RH est une activité qui permet de prévoir les besoins en main d’oeuvre de l’entreprise et d’examiner l’offre interne de manière à disposer des RH nécessaires à la réalisation des objectifs de l’entreprise.
* Utilité de l’analyse des emplois pour la planification des RH : pour mener une démarche de planification, il est nécessaire de connaître, au préalable, la mission et les objectifs de l’entreprise, les caractéristiques des RH existantes et les profils des postes actuels. L’analyse des postes est essentielle en ce sens qu’elle permet de :
– réaliser l’inventaire des postes actuellement occupés ;
– préciser le contenu de chaque poste (description des tâches)
– étudier l’utilité des postes et des tâches en fonction des nouvelles orientations de l’entreprise (objectifs et stratégies) ;
– introduire les modifications nécessaires au niveau du nombre et de la nature des tâches inhérentes à chaque poste de travail.
. L’analyse des emplois et l’évaluation du rendement :
L’analyse des postes permet aussi d’établir les normes de rendement, c’est-à-dire la quantité et la qualité du travail que le titulaire de l’emploi doit atteindre. Ces normes permettront d’évaluer le rendement de l’employé. La description de l’emploi incluant la fixation d’objectifs et des normes ou standards conditionne donc la réussite d’un système d’appréciation du personnel.
. L’analyse des fonctions et la rémunération :
* Définition : La rémunération renvoie à l’ensemble des avantages économiques (salaire, accessoires au salaire …), sociaux (avantages en nature…) et autres dont bénéficie un travailleur en contrepartie d’un travail fourni.
* Lien entre l’analyse des emplois et la rémunération des RH : La structure de la rémunération doit être établie sur la base des contenus de travail. Pour ce faire, il faut procéder à la définition et l’évaluation des emplois. L’analyse des emplois constitue une première source de renseignement qui permet de procéder à l’évaluation des emplois. En effet, elle permet de :
– préciser les principales caractéristiques des emplois ;
– définir les critères qui seront utilisés pour l’évaluation des emplois ;
– répartir les postes selon un système préétabli ;
– assigner à chaque poste une classe de rémunération spécifique.
Remarque : en plus de l’analyse des fonctions, plusieurs autres éléments sont prises en considération dans la détermination du niveau de salaire, en particulier les niveaux SMIG et SMAG, les conventions collectives, …
Conclusion
L’entrepreneur doit spécifier pour chaque catégorie de personnel la disponibilité sur le marché de travail. Si les qualifications requises ne sont pas facilement disponibles sur le marché, il faut penser comment procéder pour les acquérir. L’entrepreneur doit aussi essayer de donner une évaluation des dépenses de formation et des coûts reliés à l’embauche. Ces dépenses sont généralement importantes, et doivent être inclues dans les dépenses d’investissement.