L’entreprise doit être capable de se remettre profondément en cause dans son mode raisonnement.
« C’est la vigilance du dirigeant, sa capacité à anticiper les difficultés et sa faculté à remettre en question les situations acquises pour progresser, qui ont été les facteurs premiers de réussite. ».
Si elle n’en est pas capable, elle doit comprendre les besoins des utilisateurs et anticiper la résistance au changement en communiquant.
A- L’implication et la conviction du dirigeant :
Le leader du changement (souvent le dirigeant) doit savoir convaincre, communiquer, montrer l’exemple et s’engager dans le processus de changement.
Le dirigeant est un acteur clé dans la mise en place de la méthode. En effet, un dirigeant qui s’investi complètement dans le projet permettra de motiver le personnel et d’obtenir l’adhésion.
C’est pourquoi, il doit se rendre disponible, participer aux réunions et donner son appui globale. Cette dynamique permet d’obtenir une large adhésion et de surmonter les difficultés imprévues.
B- La motivation du personnel :
Il est nécessaire avant tout de lever les réticences aux changements en expliquant le bien fondé et les enjeux des mesures qu’il faut prendre. Pour cela, il faut expliquer qu’ABC/ABM n’est pas, à la base, une méthode de réorganisation mais une méthode comptable.
Ces objectifs sont :
– De pouvoir instaurer un système comptable à base d’activités plus fiable pour calculer les coûts (pas de répartition secondaire des charges indirectes des fonctions support),
– De mettre l’accent sur l’identification des déclencheurs des coûts.
Les composantes d’un coût peuvent, ainsi, être facilement visualisées et cette méthode paraît moins hermétique et aléatoire. Cette méthode constitue dès lors un atout précieux pour la justification des tarifs et des budgets. Les commerciaux pourront par exemple mieux justifier ces derniers aux clients.
La vision de l’entreprise sous forme de chaîne de valeur et le vocabulaire utilisé (inducteur au lieu d’unité d’œuvre) sont en effet particulièrement bien adaptés pour communiquer le message. Le système ABC a donc des vertus pédagogiques.
Nous préconisons de communiquer convenablement sur l’objectif de base de la modélisation dans cette méthode : la détermination des coûts à base d’activités. Cet objectif n’est en effet pas directement lié avec la notion de licenciement et semble bénéfique. Cette phase pourrait ainsi constituer, en raison des bienfaits de la sollicitation, un élément fédérateur car issu de tous.
De plus, il existe un nécessité de convaincre tous les acteurs de l’entreprise que les avantages du model dépassent les inconvénients.
La modélisation horizontale permet aux salariés de mieux identifier leurs apports au sein d’un processus global. Les salariés ont davantage l’impression de participer aux objectifs de l’entreprise avec la méthode ABC/ABM qu’en tant normal, ABC/ABM permet de « développer des plans d’action axés sur les activités de l’entreprise et leurs inducteurs avec les objectifs court et long terme de l’entreprise en tête » Cette mise en valeur de la participation aux objectifs par l’analyse et l’utilisation des activités et des inducteurs est propre à la méthode ABC/ABM.
Ainsi, le besoin de situer son travail par rapport aux objectifs de l’entreprise est davantage comblé avec la méthode ABC/ABM et cette méthode se présente en conséquence comme plus apte à favoriser la motivation. De même, les notions d’appréciation et de responsabilité on s’aperçoit que cela peut favoriser la motivation au sein du personnel.
Il semblerait donc ainsi qu’en mettant davantage en lumière la contribution des salariés aux objectifs de l’entreprise, ABC/ABM soit davantage encline à favoriser la motivation.
De plus, le dirigeant peut favoriser la motivation en proposant un accompagnement du changement par des formations. En effet, les compétences doivent pratiquement toujours être reconfigurées afin d’optimiser la création de valeur pour le client. Ainsi si cette reconfiguration est liée à la rémunération et à la promotion, elle peut être un bon moyen pour faciliter le changement.
Celui-ci peut être considéré comme une véritable phase d’apprentissage et d’évolution. Ainsi, ABC/M sera perçue comme une méthode apprenante.
La méthode ABC/ABM donne des clés aux individus pour interpréter correctement les informations.
Elle permet, par l’intermédiaire d’une analyse des activités et d’indicateurs, de distinguer les activités créatrices de valeur pour le client de celles qui ne le sont pas. Dès lors, les membres de l’entreprise peuvent apprendre de ce système quels sont les changements à opérer.
Ainsi, tout le monde peut comprendre les raisons des nécessaires modifications. En outre, si la phase de modélisation réussie à constituer un élément fédérateur du projet, le changement peut être présenté comme logique et non comme imposé par la hiérarchie.
La perspective d’un avenir meilleur est un puissant levier de mobilisation. Une vision partagée de tous aide à organiser la cohérence des efforts au changement.
Communiquer sur les bienfaits que peut apporter ABC/M à l’entreprise et à l’individu permet donc d’obtenir l’adhésion de tout le personnel. C’est la première étape au changement. La deuxième étape consiste à être capable de conduire ce changement.
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