L’administration de la preuve du harcèlement dans le travail est régie par les mêmes
règles qu’en matière de discrimination. L’article L. 1154-1 du Code du travail trouve donc à
s’appliquer. C’est donc à la victime que revient la lourde tâche d’établir les « faits qui
permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ». En cas d’éléments probants,
l’employeur devra à son tour « prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel
harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout
harcèlement ». Le juge décidera de la sanction ou du rejet de la demande, selon « sa
conviction » qu’il aura formé au long de l’analyse des éléments présentés durant le procès ou
« après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile ».
La Cour de cassation a complété ce régime d’administration de la preuve en précisant que lors
de la première phase de la procédure le salarié doit apporter la preuve des faits allégués qui
constituent « selon lui » des éléments susceptibles de caractériser un harcèlement moral(91).
Cette solution de la Haute juridiction semble contrevenir au principe de l’appréciation in
abstracto du harcèlement. Cependant, c’est le juge qui apprécie la situation, et il a besoin pour
cela d’éléments caractéristiques de celle-ci que constitue le « ressenti » du salarié victime
pour pouvoir qualifier le harcèlement de manière plus objective.
Dans ces conditions, si le juge est en mesure de retenir la qualification de harcèlement, sexuel
ou moral, l’employeur s’expose à des sanctions civiles voire pénales (Section 2).
91 Cass. soc. 25 janvier 2011, n°09-42.766.
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