La politique de l’action de l’employeur est essentielle à la prévention de la dégradation
du climat social dans l’entreprise. Ainsi, les entreprises ont créés plusieurs méthodes qui
permettent de gérer les rapports sociaux. Ces méthodes relèvent de la formation des managers
(§1), d’une meilleure organisation du travail (§2) et du recours à la politique du changement (§3).
§ 1. La formation des managers
L’action de l’employeur dans la formation des managers résulte d’une obligation qui
est imposée à lui à l’article L. 4121-1 du Code du travail. En effet, cette dernière disposition
contraint l’employeur à former son personnel encadrant afin d’assurer la sécurité et la
protection de la santé physique et mentale de ses salariés.
Devant cette obligation légale, les entreprises ont créé un processus de formation des
managers qui est devenu une action incontournable à la gestion générale de la prévention des
risques psychosociaux.
La formation des managers comporte quatre étapes essentielles(140). Dans un premier temps, le
manager est formé à gérer son propre stress afin de ne pas le transmettre à son équipe. Il doit
également corriger ses comportements quotidiens – manière de s’exprimer, de rédiger ses
mails – qui sont régulièrement la source du stress des salariés. Ensuite, le manager doit être en
mesure de comprendre les facteurs de stress de son équipe afin de les réduire. Pour cela, il
doit créer un climat de protection facilité par la convivialité et la cohésion de son équipe.
Enfin, la formation du manager doit lui permettre d’identifier les salariés en difficulté pour les
orienter et leur permettre de retrouver leur place au sein de l’entreprise.
Cette méthode a permis, à de nombreuses entreprises, de former l’ensemble de son personnel
encadrant afin d’améliorer le rapport social au quotidien. Dès lors, la formation des managers
apporte une amélioration au quotidien qui doit être poursuivie par l’amélioration de
l’organisation du travail (§2).
§ 2. L’évolution de l’organisation du travail
La prise de conscience des pouvoirs publics et des entreprises sur l’augmentation des
cas de litiges au travail, a permis d’identifier la principale source du conflit social. Cette
source est étroitement liée à l’absence de considération de la vie privée du salarié. En effet, le
salarié ne doit pas être seulement perçu comme une « unité de travail ». La considération de la
personne du salarié dans l’organisation du travail permet d’améliorer le climat social.
Cette nouvelle vision de la vie du salarié doit permettre à celui-ci de pouvoir s’épanouir dans
sa vie professionnelle tout en conservant une vie privée saine. Les employeurs conscients du
problème ont d’ailleurs pris certaines mesures afin d’améliorer l’organisation de travail des
salariés. Ces mesures sont adoptées sous la forme d’accords d’entreprise qui sont négociés
avec les partenaires sociaux.
L’exemple en la matière résulte de l’accord de Paris Habitat du 3 juin 2010(141). Ce dernier a
permis de mettre en place une réelle politique d’action afin d’organiser le travail en fonction
de la vie privée du salarié. En effet, cet accord a élaboré plusieurs actions permettant
d’améliorer l’accompagnement du salarié après une absence et l’assouplissement des
conditions de travail pour certaines catégories du personnel. Parmi les nombreuses actions de
l’accord Paris Habitat, deux mesures particulières ont été prises pour certains salariés.
La première mesure résulte de l’action visant à améliorer l’accompagnement des salariés à la
reprise d’un poste. Le salarié revenant d’un arrêt de six mois peut bénéficier d’un suivi
personnalisé et obtenir un aménagement des horaires dans les deux premières semaines de la
reprise. Cette mesure permet ainsi un retour paisible du salarié dans l’entité sociale.
La seconde mesure prévoit un assouplissement des conditions de travail. En effet, l’accord
Paris Habitat a établit des « plages mobiles » afin de concilier plus facilement vie
professionnelle et vie personnelle. Ce dispositif permet à tout salarié de solliciter l’exercice de
son travail à temps partiel pendant une durée d’un mois maximum afin de résoudre des
problèmes extra-professionnels.
Ainsi, l’adoption d’accords de prévention des risques sociaux permet de faciliter le
déroulement de la vie professionnelle. Le risque social est donc réduit et le contentieux peut
être évité. Dès lors, l’employeur est un véritable acteur de prévention du risque. Cependant, il
ne doit pas négliger ce rôle lors de la restructuration de l’entreprise. Cette situation
particulière doit être suivie par l’action de l’employeur dans la conduite du changement (§ 3).
§ 3. La politique de conduite du changement
Le rapport européen « Health in Restructuring »(142) a mis en lumière les effets des
restructurations sur la santé des salariés(143). La principale conséquence de ces restructurations
porte sur la dégradation du climat social. En effet, l’étude des plans sociaux a permis d’établir
le sentiment de mal être des salariés. Certains font l’objet d’un licenciement pour motif
économique leur donnant un sentiment d’insécurité sur leur avenir. A l’inverse, les autres
salariés bénéficient du maintien de leurs emplois qui leur donne l’impression d’être des
« rescapés ». Cette différence du ressenti entre les salariés entraine des tensions qui
provoquent généralement le conflit social. Pour éviter ce conflit, le rapport « Hires » souligne
l’importance de la communication qui doit être faite en amont.
Depuis la publication de ce rapport, les spécialistes en ressources humaines ont élaboré une
nouvelle politique qui a pour but d’accompagner l’employeur et les salariés durant la mise en
oeuvre du plan de restructuration. Cette technique de prévention et de gestion est appelée « la
conduite du changement ».
Ce moyen d’action permet d’élaborer, de suivre et dresser un bilan du « changement » dans
l’entreprise. Devant la demande croissante, de nombreux cabinets de consultants spécialisés
ont été créés dans le but d’apporter leur assistance aux employeurs dans cette situation. De
même, aujourd’hui les cadres dirigeants des grandes entreprises sont formés à cette politique
afin d’apporter une action directe.
Depuis son développement, la conduite du changement a fait ses preuves et permet
aujourd’hui de gérer le risque social. Pour autant, l’employeur ne peut pas empêcher la
réalisation du risque qu’il devra alors gérer (Section 2).
140 Méthode de formation décrite par Patrick Légeron, spécialiste de l’évolution et de la prévention des risques
psychosociaux.
141 Cf. Annexe 2.
142 Ce rapport a été rendu public le 15 janvier 2009 à Bruxelles.
143 « Une meilleure prise en compte de la santé en cas de restructuration », Liaisons Sociales Europe n°234 du
1er au 14 octobre 2009.
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