Nous l’avons évoqué dans l’introduction de ce chapitre, l’un des objectifs du législateur de 2003 est de favoriser le développement de l’épargne retraite. Si le but poursuivi est clair, la création d’un nouveau dispositif d’épargne salariale est beaucoup moins évidente. Les raisons qui ont conduit le législateur à offrir un nouveau support de placement pour recueillir les sommes issues de l’intéressement et de la participation, feront l’objet d’un premier paragraphe (§1). Dans un second temps nous nous intéresserons au fonctionnement du Perco et à ses spécificités (§2).
§1) Les objectifs poursuivis à travers la création de ce nouveau support d’épargne salariale
Dans l’esprit du législateur, le Perco répond à deux objectifs. D’une part, il permet de compléter l’offre existante en matière d’épargne salariale, en offrant aux salariés un nouvel « horizon » d’épargne (A) et d’autre part, il contribue à favoriser l’accès des salariés à un produit d’épargne retraite (B).
A/ Un nouvel « horizon » de placement pour l’épargne salariale
Le Perco s’inscrit comme un complément du PEE, auquel il emprunte beaucoup de caractéristiques. Ce nouveau support de placement va permettre aux salariés qui y ont accès, d’épargner à long terme en vue de leur retraite. Ainsi, le Perco rend exhaustive l’offre d’épargne salariale en lui apportant l’horizon de placement qui lui manquait (1). Les points communs avec le PEE sont nombreux, mais la gestion des sommes placées diffère complètement (2).
1. L’épargne salariale : une offre désormais complète
Dans notre premier chapitre consacré à l’épargne salariale, nous n’avions pas évoqué le Perco, le dernier né des dispositifs apparu en 2003. Jusqu’à cette date, seul le PEE et le Plan Partenarial d’Epargne Salariale Volontaire (PPESV) avaient vocation à recueillir les sommes issues de la participation et de l’intéressement. Le législateur de 2003, soucieux de développer une épargne en vue de la retraite, a eu l’idée de donner un nouvel horizon de placement à l’épargne salariale. C’est ainsi qu’est né le Perco. Cette nouvelle étape dans la diversification de l’offre d’épargne salariale fait suite à une première évolution débutée en 2001.
En effet, en février 2001 un nouveau plan d’épargne salariale avait été créé par la loi Fabius(59), intitulé : Plan Partenarial d’Epargne Salariale Volontaire (PPESV), avec pour objectif de constituer une alternative au PEE en offrant un support de placement à moyen terme. Les sommes placées sur ce PPESV étaient bloquées pendant 10 ans, au lieu de 5 ans pour le PEE. Malgré les dénégations de l’époque, l’objectif poursuivi avec la mise en place de ce PPESV, était de favoriser une épargne longue en vue de la retraite. C’est dans ce contexte, que le législateur de 2003 a décidé d’aller plus loin en affichant clairement son attention de créer un produit d’épargne salariale conçu pour la retraite. La loi du 21 août 2003 a ainsi créé le Plan Partenarial d’Epargne Salariale Volontaire pour la retraite, qui fut rebaptisé en Perco, suite à la loi de finances pour 2004 et qui s’est substitué au PPESV, lequel a complètement disparu en 2006. Soucieux de proposer un produit complémentaire à l’offre existante et non de la « court-circuiter », le législateur a pris le soin de conditionner la mise en place du Perco dans l’entreprise, à l’accès préalable des participants à un plan de durée plus courte, c’est-à-dire à un PEE ou à sa variante le PEI.
Le Perco reprend les mêmes avantages fiscaux et sociaux que le PEE et la même volonté de permettre aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec l’aide de leur entreprise. En définitive, seule la durée d’indisponibilité des sommes affectées change. Le code du travail(60) précise que les sommes ou valeurs placées dans le Perco sont bloquées jusqu’au départ à la retraite, sauf dans un nombre limitatif de cas de déblocage anticipé.
Cette longue durée d’indisponibilité de l’épargne va avoir pour conséquence directe, une gestion financière complètement différente de celle du PEE.
2. Une gestion financière à horizon retraite
Alors que l’optique de l’épargne salariale est de créer, grâce à la contribution de l’entreprise (participation, intéressement, abondement), des conditions avantageuses pour la constitution d’une épargne à court ou moyen terme, susceptible d’être consommée dès la fin de sa période d’indisponibilité, l’optique du Perco est focalisée sur la constitution d’un patrimoine par la conservation d’actifs performants sur une longue période et une allocation d’actifs évolutive, sécurisant progressivement l’épargne accumulée.
Schématiquement, un épargnant peut investir dans trois types de fonds. Il existe les fonds monétaires, qui sont des SICAV ou des Fonds communs de placement, qui investissent le capital recueilli dans des actifs monétaires à court terme, à savoir dans des certificats de dépôt ou des billets de trésorerie. Les fonds monétaires constituent le placement sécurisé par excellence, en revanche les performances dégagées sont plutôt faibles. L’épargnant peut également orienter ses placements vers des fonds obligataires, qui sont composés comme leur nom l’indique d’obligations émises par des Etats, des sociétés ou encore par des institutions. Les obligations sont des titres de créance qui matérialisent un emprunt de l’émetteur. Leur valeur dépendra de l’évolution des taux d’intérêt. Les fonds obligataires sont un peu plus risqués que les fonds monétaires, mais ont un rendement globalement supérieur. Enfin, il existe des fonds actions qui sont les plus risqués à court terme, mais qui sont aussi ceux susceptibles d’offrir le meilleur rendement à long terme.
Le salarié qui décide d’investir les sommes issues de l’intéressement et de la participation, va choisir de placer son épargne dans tel ou tel fonds, selon son degré d’aversion au risque financier. Le salarié peut choisir de gérer personnellement son épargne ou bien opter pour une gestion pilotée par un organisme spécialisé, qui se chargera à sa place d’effectuer les arbitrages entre les différents supports. Pour l’épargne à long terme, notamment celle en vue de la retraite, les organismes gestionnaires proposent généralement une gestion dite « à horizon », c’est-à-dire une gestion adaptée à la date présumée de départ en retraite.
Ainsi, dans le cadre du Perco et si le salarié choisit la gestion pilotée, l’organisme gestionnaire pratiquera une gestion à horizon. Le but de ce type de gestion, est de maximiser le rendement d’une épargne, dont la durée pourra atteindre 40 ans pour les salariés les plus jeunes. Ainsi, le choix des supports de placement est primordial et il ne serait pas opportun de placer la totalité de l’épargne du salarié dans des fonds monétaires qui ne proposent qu’un faible rendement. Il en va de même pour les fonds obligataires qui servent des taux d’intérêts compris généralement entre 3 et 4%.
Avec la gestion à horizon, l’épargne va être massivement investie en actions au début de la carrière du salarié, de telle sorte qu’il pourra espérer profiter de rendements importants, de l’ordre de 8% par an en moyenne. Ensuite, au fur et à mesure que l’échéance retraite se rapproche, l’épargne va être progressivement sécurisée. La part d’actions détenues par le salarié va baisser, et être remplacée peu à peu par des produits de taux (obligations et monétaire) en vue d’obtenir un actif totalement investi en monétaire à l’horizon fixé, c’est-à-dire au moment du départ en retraite. On parle alors « d’effet cliquet », stratégie économique qui permet de transférer les plus values sur des fonds sécuritaires, confortant ainsi les performances de l’épargne qui deviennent définitivement acquises. Ce système empêche tout retour en arrière et met l’épargnant à l’abri des fluctuations ultérieures des marchés financiers.
Bien sur, la possibilité d’investir sur des fonds en actions existait déjà avec le PEE, mais la volatilité de ces valeurs mobilières, couplée à l’horizon de placement court terme du PEE, rendait ce support peu adapté à l’investissement en actions.
La création du Perco en 2003 a donc permis d’offrir aux salariés la possibilité de placer les sommes acquises sur des supports d’investissement à long terme, et ainsi de profiter pleinement d’une épargne au rendement potentiellement plus fort que sur les supports traditionnels.
Avec le Perco, le législateur a utilisé l’épargne salariale comme « levier » pour développer l’épargne retraite dans l’entreprise. La question que l’on peut maintenant se poser est la suivante : pourquoi le législateur a-t-il créé un nouveau dispositif d’épargne salariale alors qu’il existait déjà des produits collectifs spécifiquement dédiés à la retraite, à savoir les contrats « article 83 » et les contrats « article 39 » ?
B/ La volonté de favoriser l’accès du plus grand nombre à un produit retraite
Le Perco est un mécanisme hybride dans la mesure où il partage avec les régimes de retraite supplémentaire la même vocation, celle de permettre aux salariés de se constituer avec l’aide de leur employeur une épargne en vue de la retraite. Cependant, le Perco n’en conserve pas moins les caractéristiques fondamentales de l’épargne salariale, à savoir son aspect « universel » (1) et sa souplesse d’utilisation (2).
1. Le Perco : un dispositif ouvert à tous les salariés
Le Perco est un mécanisme que l’on peut qualifier d’hybride dans la mesure où il partage la même finalité « retraite » que les contrats « article 83 » et « article 39 », tout en conservant les caractéristiques des dispositifs d’épargne salariale, notamment celles de permettre au salarié, comme avec le PEE, de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières.
Le législateur a cherché à contrecarrer les faiblesses inhérentes aux régimes de retraite supplémentaire en créant un dispositif ouvert à tous les salariés concernés par sa mise en place.
Nous l’avons évoqué dans le second chapitre, pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales, l’entreprise doit obligatoirement mettre en place un régime de retraite supplémentaire revêtant un caractère collectif. Ceci étant, l’entreprise n’a pas l’obligation de faire profiter de l’avantage retraite à l’ensemble des salariés. En effet, si parfois l’ensemble du personnel entre dans le champ d’application du régime, nous constatons bien souvent qu’il ne bénéficie qu’à une seule catégorie objective de salariés. Les employés non cadres sont plus souvent exclus de l’avantage, l’employeur préférant privilégier les cadres. Certes, il est vrai que ces derniers sont les plus concernés par la problématique des retraites, leur niveau de vie baissant de manière plus significative au moment de la cessation d’activité, ce qui n’empêche pas pour autant les salariés non cadres d’être également concernés par la faiblesse des taux de remplacement. En effet, il est toujours préférable de percevoir une pension équivalente à 40 % d’un dernier salaire élevé, que de percevoir une retraite égale à 70% d’un faible revenu.
La notion de « catégorie objective » est encore floue. La circulaire DSS du 30 janvier 2009 dispose que « les garanties de retraite supplémentaire instituées par l’entreprise doivent revêtir un caractère collectif, c’est-à-dire bénéficier de façon générale et impersonnelle à l’ensemble du personnel salarié ou à une ou des catégories objectives de salariés » Si certaines catégories ne posent pas de difficultés particulières (cadres, non cadres, agents de maîtrise…), les critères objectifs sur lesquels doit se baser l’employeur pour établir une catégorie restent encore à préciser. Dans l’attente des précisions de l’administration, les employeurs en profitent parfois pour s’affranchir du caractère collectif et faire bénéficier du régime à un nombre très limité de salariés voir même dans certains cas, à une seule personne. Par exemple, il est fréquent qu’un régime de retraite supplémentaire à prestations définies bénéficie au seul collège : « cadres dirigeants », dans lequel il n’y a qu’un seul dirigeant. La circulaire du 30 janvier 2009 reconnait cette catégorie comme étant objective. Cependant, si elle ne contrevient pas d’un point de vue légal au caractère collectif, dans la mesure où potentiellement, elle pourrait inclure d’autres salariés, dans les faits, ce type de collège de bénéficiaires est souvent mis en place pour accorder l’avantage retraite à une seule personne.
Si elle permet à l’entreprise d’ajuster sa politique sociale en sélectionnant les bénéficiaires de l’avantage retraite, la « catégorisation » ne contribue pas à favoriser l’accès du plus grand nombre aux produits d’épargne retraite. C’est donc également la recherche d’une plus juste égalité entre les salariés, qui a conduit le législateur à créer le Perco. En effet, à la différence des régimes de retraite supplémentaire, il ne permet pas à l’employeur d’en limiter le bénéfice à une seule ou plusieurs catégories de salariés. Tous les salariés sans exception peuvent adhérer au Perco mis en place dans leur entreprise, seule la condition d’ancienneté si elle existe (3 mois maximum), reste susceptible de leur en limiter l’accès.
Outre son caractère « universel », le Perco se distingue des régimes de retraite supplémentaire par sa souplesse d’utilisation.
2. Le Perco : un dispositif offrant une certaine souplesse
Comme pour les régimes de retraite supplémentaire, la mise en place d’un Perco reste facultative pour l’entreprise. L’adhésion des salariés l’est tout autant, ce qui n’est pas le cas en revanche, des contrats « article 39 » où l’adhésion est obligatoire et des contrats « article 83 » où seules quelques exceptions permettent à un salarié de refuser l’adhésion au régime(61).
Il existe cependant une exception au caractère facultatif de l’adhésion à un Perco : le règlement peut prévoir l’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise. Dans cette hypothèse, les salariés disposeront de 15 jours pour notifier à leur employeur leur refus d’adhésion. Cela étant, l’adhésion par défaut n’est que rarement utilisée en pratique.
Le Perco est un dispositif qui se veut largement libéral puisque le salarié peut librement y adhérer. Néanmoins, le refus d’adhésion ne semble pas se justifier, dans la mesure où les frais de fonctionnement sont en général pris en charge par l’employeur.
Si l’adhésion est facultative, les versements sur le plan le sont également. Ainsi, les salariés n’ont aucune obligation d’épargner, ce qui n’est pas le cas dans les contrats à cotisations définies, où les bénéficiaires peuvent être contraints de financer une part de la cotisation due à l’organisme assureur, dans le cas où l’entreprise n’assume qu’une partie du financement. Le législateur a pris le soin, non seulement de favoriser l’accès de tous les salariés au Perco, mais a également fait en sorte qu’il ne représente pas une charge supplémentaire pour ceux qui ne souhaitent pas épargner en vue de leur retraite. Le dispositif n’est donc pas du tout contraignant pour les salariés.
Du côté de l’employeur, le Perco ne permet pas de catégoriser l’avantage retraite, ce qui peut dans certains cas constituer un frein à sa mise en place, notamment lorsque l’entreprise ne souhaite pas qu’un ou plusieurs salariés en bénéficient. Cet inconvénient tout relatif est compensé par le faible coût que représente le financement du dispositif. Certes, comme le PEE, le Perco doit comporter une aide minimale de l’entreprise, cette aide pouvant prendre la forme d’une prise en charge des frais de tenue de comptes individuels et/ou celle de versements complémentaires sur le plan (abondement), mais le coût à la charge de l’employeur reste au final plus marginal et plus facilement adaptable à sa situation économique, que celui associé au financement d’un régime à cotisations définies ou à prestations définies. En effet, rien n’oblige l’employeur à mettre en place dans le Perco, un système d’abondement et, lorsqu’il décide de le pratiquer, l’employeur peut tout à fait fixer son niveau et ses règles de déclenchement, de manière à toujours maitriser l’avantage octroyé. Cette modulation de l’avantage retraite est plus compliqué à mettre en oeuvre dans un contrat à prestations définies où le financement est beaucoup plus aléatoire et dans une moindre mesure, dans les contrats à cotisations définies où les aléas démographiques rendent également délicate l’évaluation de l’avantage retraite.
Le Perco contribue à favoriser l’accès d’un plus grand nombre de salariés à un produit retraite, sans constituer pour autant une charge supplémentaires pour ceux-ci.
Après avoir étudié les raisons qui expliquent la création de ce nouveau dispositif d’épargne, observons désormais son fonctionnement et ses spécificités.
§2) Le fonctionnement initial du Perco : entre similitudes avec le PEE et spécificités propres à son horizon retraite
Le Perco possède dans sa version initiale, de nombreux points communs avec le PEE. Depuis 2003, de nouvelles dispositions législatives ont considérablement modifié le régime du Perco afin d’en faire un mécanisme véritablement à part dans le paysage de l’épargne salariale. En 2003, le législateur s’était largement inspirer des caractéristiques du PEE pour les reproduire en grande partie dans son nouveau dispositif (A). Quelques spécificités avaient néanmoins été prévues, pour mettre en phase le Perco avec son objectif retraite (B).
A/ La version initiale du Perco : de (trop ?) nombreux points communs avec le PEE
Dans le premier paragraphe de cette section, nous avons évoqué les raisons qui ont incité le législateur de 2003 à créer ce nouveau dispositif. Il nous paraissait opportun de décrire ensuite, non pas le régime actuel du Perco, mais celui en vigueur au moment de sa mise en place. En effet, ce choix délibéré nous permettra plus loin dans notre travail, de faire le point sur les évolutions récentes, et ainsi mettre en lumière les incohérences de la version initiale.
A travers les similitudes entre le Perco et le PEE, nous allons pouvoir observer que le législateur n’a pas forcément réussi à faire de son nouveau produit d’épargne salariale consacré à la retraite, un dispositif qui se démarque du PEE.
Selon nous, la version 2003 du Perco possède trop de points communs avec le PEE, notamment en ce qui concerne l’approvisionnement du plan (1) et le régime de faveur pour les sommes affectées (2).
1. Des sources d’approvisionnement identiques
Dans les dispositions de la loi du 21 août 2003, nous constatons que les sources d’alimentation du Perco sont identiques à celles du PEE.
Tout d’abord, en ce qui concerne les versements volontaires des participants, ils peuvent être effectués à tout moment, mais sont plafonnés chaque année comme pour le PEE, à 25 % de la rémunération annuelle brute.
Ensuite, le Perco a également vocation à recueillir les primes d’intéressement. Ces primes sont exonérées d’impôt sur le revenu, lorsqu’elles sont versées sur le plan dans les 15 jours suivant la date à laquelle elles ont été attribuées (dans la limite d’un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale). Comme pour le PEE, le montant des primes versées sur le plan est pris en compte pour la détermination du plafond individuel de versement de 25 % visé au paragraphe précédent.
De même, le Perco peut se voir affecter la réserve spéciale de participation du salarié, dont le montant, à la différence de l’intéressement, n’est pas pris en compte pour l’appréciation du plafond de versement individuel de 25 %.
Le Perco peut aussi accueillir, comme le PEE, les sommes transférées à partir d’un autre support de placement comme par exemple le compte épargne temps ou bien encore les sommes inscrites sur un compte courant.
Enfin, le Perco comporte aussi une aide minimale obligatoire de l’entreprise apportée au salarié en vue de faciliter la constitution à son profit, d’un portefeuille de valeurs mobilières. Comme pour le PEE, l’aide peut prendre la forme d’une prise en charge des frais de fonctionnement du plan et/ou être complétée par des versements complémentaires. L’abondement qui vient compléter les sommes versées par le salarié à partir de sa participation, de sa prime d’intéressement, etc., ne peut excéder le triple du versement du salarié et 16 % du PASS. Sur ce point, on note une différence avec le plafond d’abondement du PEE qui est fixé à 8 % du PASS. Cependant, on a du mal à saisir l’intérêt de cette différence de plafonds, la fraction d’abondement du Perco dépassant 8 % du PASS étant assujettie à une taxe patronale de 8,2 %. En d’autres termes, la mise en place d’un plafond d’abondement plus élevé dans le Perco aurait pu inciter l’employeur à effectuer des versements complémentaires plus importants, mais la contribution qui vient s’imputer sur la fraction excédant 8 % du PASS diminue considérablement l’impact de cette mesure, tout du moins au niveau du régime social.
Enfin, notons tout de même que le législateur a prévu des enveloppes fiscales distinctes pour l’abondement au Perco et pour l’abondement au PEE, ce qui est plutôt une bonne initiative pour favoriser le développement de concomitant de l’épargne salariale et de l’épargne retraite.
2. Un traitement social et fiscal des sommes affectées très similaire à celui du PEE
Au niveau du régime social, les sommes versées par le salarié sur le Perco ne bénéficient pas d’autres avantages que ceux attachés aux dispositifs dont elles sont issues (participation, intéressement).
En ce qui concerne les versements complémentaires de l’employeur, ils subissent le même traitement social que ceux effectués dans le cadre du PEE. Les abondements de l’employeur sont exonérés de cotisations sociales. Toutefois, la CSG et la CRDS restent dues au titre des revenus d’activité après abattement de 3 %.
En définitive, seul le plafond d’abondement est différent entre le PEE (8% du PASS) et le Perco (16% du PASS). Ceci étant, cette différence n’a que peu d’impact sur le régime social des versements de l’employeur sur le Perco, car s’il est vrai que la fraction d’abondement dépassant 8 % du PASS reste exonérée de cotisations sociales, elle n’en reste pas moins soumise au forfait social, à la CSG/CRDS et en plus à une taxe patronale additionnelle de 8,2 %. Au final, en termes d’avantages sociaux, le plafond d’abondement plus élevé du Perco ne présente pas un intérêt significatif pour l’employeur.
Concernant les produits du PERCO (intérêts, dividendes, plus-values, etc.), ils sont passibles des prélèvements sociaux sur revenus de placements (CSG, CRDS, prélèvement social de 2,2 %, etc.) sans l’abattement de 3 % pour frais professionnels, dans les mêmes conditions que les produits d’un PEE.
Au niveau de la fiscalité applicable au PERCO, les versements complémentaires de l’employeur sont déductibles de l’assiette de l’impôt sur le revenu ou de l’impôt sur les sociétés dans les mêmes conditions que pour le PEE, à l’exception des plafonds. Sur ce point, le plafond de 16 % du PASS justifie son intérêt car l’entreprise pourra déduire de l’assiette de son imposition une somme plus élevée qu’avec le PEE où rappelons le, les déductions sont limitées à 8 % du PASS.
S’agissant de la fiscalité applicable aux versements de l’adhérent ne provenant pas d’un dispositif d’épargne salariale, elle ne comporte pas de mesures incitatives. Les sommes versées ne seront pas déductibles du revenu imposable. Le même traitement fiscal est réservé aux versements volontaires effectués dans le cadre d’un PEE. Les versements complémentaires de l’entreprise effectués dans le cadre du Perco ou du PEE, n’entrent pas dans l’assiette de l’impôt du bénéficiaire, s’ils respectent les plafonds édictés par le législateur. Même si nous comprenons la démarche du législateur, il nous parait regrettable que les versements complémentaires de l’employeur au Perco, exonérés d’impôt sur le revenu, viennent en diminution des limites de déduction des cotisations versées aux régimes de retraite supplémentaire. Autrement dit, le « cadeau » fiscal accordé à l’abondement du Perco ne se cumule pas avec celui accordé aux cotisations à un régime de retraite supplémentaire.
Si le Perco emprunte ses principaux traits au PEE, il n’en conserve pas moins, même dans sa version initiale, un certain nombre de spécificités.
B/ Les spécificités du PERCO
Le législateur de 2003 a pris le soin d’attribuer certaines spécificités au Perco afin de le démarquer du PEE. Outre le blocage des sommes jusqu’à l’âge de la retraite, le Perco se distingue du PEE dans plusieurs domaines. Si certaines spécificités du Perco sont cohérentes avec l’horizon retraite du dispositif (1), l’une d’entre elle semble en contradiction avec l’objectif annoncé de favoriser l’épargne retraite (2).
1. Les spécificités du PERCO en adéquation avec son objectif retraite
S’il existe de nombreux points communs entre le Perco et le PEE, le législateur a veillé à mettre en place un régime qui ne soit pas un « copié-collé » du PEE. C’est le cas notamment des cas déblocages anticipés de l’épargne, qui sont plus limités dans le Perco. Dans le paragraphe consacré à l’étude du PEE, nous avons volontairement omis d’évoquer les cas de déblocages anticipés, de manière à les comparer avec ceux du Perco.
En principe, les sommes versées sur un PEE sont bloquées pendant 5 ans, durée au terme de laquelle elles deviennent disponibles. Pour ne pas pénaliser l’épargnant qui se retrouverait dans une situation financière délicate, le législateur a prévu que le salarié pourrait débloquer ses avoirs avant l’expiration du délai de 5 ans, dans les mêmes conditions qu’en matière de participation. Ainsi, il existe 9 cas dans lesquels le bénéficiaire peut obtenir le déblocage anticipé de ses droits(62).
Le mariage (ou le PACS), la naissance d’un troisième enfant ou plus, le divorce ou la séparation (si au moins un enfant réside avec l’intéressé), l’invalidité du salarié (ou de son conjoint, de ses enfants), le décès du bénéficiaire (ou de son conjoint), la cessation du contrat de travail, la création d’une entreprise, l’achat ou l’agrandissement de la résidence principale et enfin le surendettement, sont autant de cas qui peuvent permettre au salarié d’obtenir le déblocage anticipé de son épargne. Cependant, il ne s’agit que d’une simple faculté, la survenance de l’un des événements précités n’entrainant pas le déblocage automatique de l’épargne.
A la lecture de ces nombreux cas de liquidation anticipée de l’épargne, on comprend que le législateur ait tenu à faire du PEE un outil qui ne représente pas une contrainte pour le bénéficiaire qui rencontrerait des difficultés dans sa vie personnelle. Cette bienveillance de la loi s’explique par la nature du PEE, qui est un outil de placement à court terme. Il convenait donc de laisser la possibilité à l’épargnant de récupérer assez facilement ses fonds, sans quoi le PEE aurait souffert d’un manque de compétitivité vis à vis des livrets d’épargne classiques.
S’agissant du Perco, les sommes ou valeurs sont bloquées jusqu’au départ à la retraite(63). Le législateur s’est donc montré beaucoup moins souple en ce qui concerne le déblocage anticipé des avoirs. En effet, seuls 5 cas ont été retenus. Il s’agit du décès du bénéficiaire (ou de son conjoint ou de son partenaire en cas de PACS), de l’expiration des droits à l’assurance chômage, de l’invalidité du bénéficiaire (ou de son conjoint, de ses enfants ou de son partenaire), de la situation de surendettement et enfin de l’acquisition (ou l’agrandissement) de la résidence principale. Comme dans le PEE, le déblocage ne se fait pas automatiquement mais à la demande du participant placé dans l’une des situations précitées. La levée de l’indisponibilité intervient sous forme d’un versement unique qui porte au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des droits susceptibles d’être débloqués. Le nombre restreint de cas de déblocages anticipés permet d’effectuer un parallèle entre le Perco et les régimes de retraite supplémentaire, où la loi n’autorise le rachat anticipé que dans trois circonstances exceptionnelles : invalidité, cessation d’activité suite à une liquidation judiciaire et expiration du droit aux allocations d’assurance chômage. Sur ce point, le législateur rapproche le régime du Perco de celui des retraites supplémentaires.
Notre avis est partagé sur ces cas de déblocage plus limités dans le Perco que dans le PEE. D’un côté, le législateur a fait preuve d’une certaine cohérence en accordant moins de possibilité de liquider l’épargne de manière anticipée dans un Perco. L’objectif de ce plan étant de permettre au salarié de préparer sa retraite dans les meilleures conditions, il paraissait tout à fait logique de lui restreindre les possibilités de sortie anticipée. Cette contrainte de durée d’épargne est également un bon moyen de protéger les salariés contre leur éventuelle prodigalité.
D’un autre côté, il se pourrait que ces restrictions s’avèrent contreproductives. Bien sur, les salariés disposant d’une forte capacité d’épargne et possédant déjà des placements liquides, ne verront pas forcément comme une contrainte le blocage de leurs droits jusqu’à l’âge de la retraite. En revanche, les salariés (notamment les plus jeunes) n’ayant pas la capacité de diversifier leur épargne seront plus réticents à l’idée de bloquer leurs primes d’intéressement et de participation jusqu’à la fin de leur carrière.
Lorsque l’on sait que le législateur a mis en place le Perco dans le but notamment d’ouvrir l’accès à un produit d’épargne retraite aux salariés n’en bénéficiant pas jusqu’à présent, il n’est pas certain que l’objectif recherché soit atteint avec cette mesure. Ce raisonnement est d’autant plus vrai que le traitement fiscal et social des sommes affectées à un Perco n’est pas plus favorable que celui du PEE. Le salarié ne pouvant épargner que sur un seul plan, privilégiera probablement le PEE, de peur de se retrouver engager sur une trop longue durée avec le Perco. Certes, le législateur a intelligemment prévu le déblocage de l’épargne en vue de l’achat de la résidence principale, qui constitue bien souvent le meilleur moyen de préparer sa retraite, mais il n’est pas sûr pour autant que cela suffise à inciter les salariés à investir sur le Perco.
Il existe une deuxième spécificité importante du Perco qui mérite que nous y attachions une attention toute particulière. A la différence du PEE, les sommes inscrites aux comptes des participants sont délivrées au moment du départ en retraite, sous forme de rente viagère. Le législateur a prévu ce mode de restitution car c’est celui qui convient le mieux à l’objectif retraite. A la différence d’une sortie en capital, la rente viagère assurera au retraité le versement régulier d’une pension jusqu’à son décès. Le principe d’une sortie en rente des sommes affectées au Perco contribue à faire de ce dispositif un mécanisme hybride. S’il emprunte les caractéristiques du PEE, le Perco possède également des similitudes avec les régimes de retraite supplémentaire, la rente viagère en étant le parfait exemple.
La liquidation du Perco sous forme de rente est le principe, mais le législateur laisse la possibilité à l’entreprise de prévoir dans son règlement, la possibilité d’une délivrance des fonds sous forme de capital. Si le plan prévoit cette option, le choix du mode restitution appartiendra au salarié au moment du déblocage de ses avoirs.
Si certains observateurs regrettent que le Perco puisse être liquidé sous forme de capital, ce mode restitution ne garantissant pas de revenus réguliers jusqu’au décès, il nous semble au contraire qu’il s’agit d’une bonne mesure. En effet, les épargnants ne sont pas toujours enthousiastes à l’idée de percevoir une rente car sa fiscalité est moins attractive que celle du capital, et elle possède l’inconvénient de ne pas pouvoir être transmise aux héritiers (sauf réversion mais dans ce cas la rente est minorée). De plus, le capital permet aux bénéficiaires d’opter entre une amélioration de leurs revenus de remplacement et une logique patrimoniale autorisant l’expression de choix individuels (achat d’une résidence, donation aux enfants…). Le succès de l’assurance-vie est là pour en attester. Toutefois, la sortie en capital n’assure pas le risque viager, il appartiendra donc à l’entreprise de donner une information pédagogique sur les conséquences du choix qu’effectuera le salarié.
2. Une anomalie dans les conditions de mise en place du Perco
Nous allons évoquer ici, non pas une spécificité du Perco, mais plutôt une erreur préjudiciable commise par le législateur lors de la création du dispositif en 2003.
La loi a conditionnée la mise en place du Perco à la présence dans l’entreprise d’un plan d’une durée plus courte (PEE ou PEI), ce qui est le signe d’une volonté de créer un nouveau dispositif d’épargne salariale complémentaire et non pas concurrent à ceux existants.
Dans sa version initiale, le Perco représentait un dispositif peu souple pour l’entreprise qui souhaitait le mettre en place. En effet, son instauration ne pouvait résulter que d’un accord collectif conclu selon les modalités résultant de la loi du 4 mai 2004, réformant le dialogue social. En aucun cas, une décision unilatérale de l’employeur ne pouvait se trouver à l’origine d’un tel dispositif. Il n’était pas davantage possible de recourir aux modalités spécifiques prévues en matière d’intéressement, de participation ou de PEE (référendum ou accord conclu avec le comité d’entreprise). Dès lors, le contenu du dispositif faisait nécessairement l’objet de négociations (modalité de gestion, niveau de l’abondement…), ce qui ne facilitait pas la mise en place du Perco dans les petites structures.
A l’inverse, l’entreprise qui désirait instituer un régime « article 83 » disposait d’une plus grande latitude. L’article L. 911-1 du Code de la Sécurité sociale offre trois possibilités à l’entreprise pour instituer un régime de retraite à cotisations définies et notamment celle de mettre en place l’avantage retraite par la voir référendaire ou par décision unilatérale. Il était donc plus facile en 2003 pour une petite entreprise, peu à l’aise avec le dialogue social, de mettre en place un régime à cotisations définies qu’un Perco.
Nous verrons dans le dernier chapitre consacré notamment aux améliorations de l’épargne retraite entrevues depuis 2003, que le législateur de 2008 a gommé cette anomalie dans les modalités de mise en place du Perco.
Nous l’avons vu au cours de ce chapitre, le Perco est un dispositif versatile, qui emprunte tantôt des caractéristiques propres à l’épargne salariale : son accès à tous les salariés, ses sources d’approvisionnement, etc., tantôt des caractéristiques propres aux régimes de retraite supplémentaire : le principe d’une libération des avoirs sous forme de rente, des cas déblocages très limités, etc.
En quelque sorte, nous pouvons dire que le législateur a utilisé l’épargne salariale comme un levier pour favoriser l’épargne en vue de la retraite. Cependant afin de pleinement atteindre ses objectifs, il ne s’est pas limité à ce mécanisme puisqu’il a également prévu d’améliorer les régimes de retraite supplémentaire.
61 Par exemple, si le salarié était déjà présent dans l’entreprise au moment de la mise en place du régime et que l’employeur ne le finance pas intégralement.
62 C. trav., art. L. 3324-10.
63 C. trav., art. L. 3334-14.