Pendant longtemps, le principe « à travail égal, salaire égal » est demeuré lié à
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dont la question de la
rémunération constituait un simple aspect. Ce n’est que tardivement que ce principe a conquis
son autonomie pour s’appliquer en dehors des seuls contentieux sexués. Le droit international
a fortement contribué à faire évoluer ce principe en ce sens (§1), donnant ainsi une nouvelle
application en droit français (§2).
§ 1. La reconnaissance d’un principe supra légal
Le principe « à travail égal, salaire égal » figure à l’article 23 de la Déclaration
Universelle des Droits de l’Homme de 1948. En effet, selon le « 2èment » de ce texte qui vise
globalement les travailleurs, « tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal
pour un travail égal ». De même, l’article 157 du Traité Fondateur de l’Union Européenne(56)
impose à chaque « Etat membre » d’assurer « l’application du principe de l’égalité des
rémunérations entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de
même valeur ».
Ainsi, la force de ce principe réside dans sa reconnaissance par le droit international qui lui
confère une valeur supra légale. Cependant, la définition donnée par le traité européen a
fortement orienté le principe sur le plan de la différence sexuée. Et ce n’est qu’en 1996 que la
Cour de cassation(57) permet à l’égalité salariale de s’émanciper du caractère sexuel de la
différence. En effet, l’arrêt « Ponsolle » consacre l’application de la règle « à travail égal,
salaire égal » entre salariés d’un même sexe. La Haute juridiction reconnaissant, trois ans plus
tard, l’application de cette règle comme un principe autonome(58).
Si le droit français a mis près de cinquante et un ans à reconnaître l’application générale du
principe de l’égalité salariale, il n’est aujourd’hui plus remis en cause et s’applique à de
nombreuses situations (§2).
§ 2. L’application générale du principe d’égalité salariale
Le champ d’application du principe « à travail égal, salaire égal » est similaire à celui
de non-discrimination et aucune comparaison entre salariés d’entreprises différentes n’est
acceptée. La Cour de cassation complète même l’application de ce principe en exigeant que
« le salarié qui revendique l’application du principe à travail égal, salaire égal ne peut se
prévaloir d’un avantage accordé par l’employeur à certains salariés postérieurement à la
rupture de son contrat de travail »(59). Ainsi, le salarié demandeur doit être dans l’effectif de
l’entreprise au moment de son recours, ou être en mesure de prouver que la différence a été
faite antérieurement à son départ.
Les critères qui permettent de déterminer si des salariés accomplissent un travail « égal » ou
de « valeur égale » sont précisés à l’article L. 3221-4 du Code du travail. Cette dernière
disposition est relative à l’égalité entre les femmes et les hommes mais elle sert également de
modèle dans les contentieux n’impliquant pas de motif discriminatoire. Cet article du Code du
travail donne une liste non exhaustive de critères permettant d’apprécier l’existence d’un
travail similaire ou identique.
En effet, le juge est libre de retenir d’autres critères pour conclure à l’existence d’un « travail
égal » ou de « valeur égale ». Cette dernière position a été défendue par la Cour de cassation
qui a déclaré que « l’identité des fonctions exercées n’est qu’un indice de l’identité de
situation, ni suffisant ni indispensable, qui doit être corroboré par d’autres éléments. Au
regard des dispositions de l’article L. 3221-4 du Code du travail, la situation de salariés
exerçant des fonctions différentes est, en effet, parfaitement susceptible de caractériser
l’exécution de travaux de valeur égale »(60). Dans ce rapport rendu en 2010, la Cour de
cassation donne également des critères complémentaires permettant d’évaluer la situation de
travail entre deux salariés tels que « les diplômes, l’expérience, la classification, les
responsabilités » ou encore « la charge physique ou nerveuse ».
Ainsi, l’égalité salariale dépasse le cadre de l’identité de situation et doit faire l’objet de la
grande vigilance de l’employeur afin de ne pas être l’objet de recours (Section 2).
56 Ancien article 141 du TCE.
57 Cass. soc., 29 octobre 1996, Sté Delzongle c/ Ponsolle, JCP E, 1997, II, 904, note A. Sauret ; Dr. soc., 1996,
p. 1013, obs. A. Lyon Caen.
58 Cass. soc., 18 mai 1999, Dr. soc., 1999, p. 747.
59 Cass. soc., 23 novembre 2010, n°08-44.380.
60 Rapport annuel 2010 de la Cour de cassation.
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