La loi ne reconnaît pas l’existence d’un principe général d’égalité de traitement entre
les salariés. Cependant, elle dégage plusieurs hypothèses dans lesquelles le salarié doit être
traité de manière égale. L’intérêt de cette analyse repose sur l’identification des cas précis
pour lesquels l’employeur est soumis à une obligation particulière de traitement égalitaire.
L’employeur doit respecter l’égalité de traitement dès lors qu’il recourt à l’emploi temporaire
(§1) où en cas de travail à temps partiels (§2).
§ 1. La protection de l’emploi temporaire
Le travail temporaire est la situation précaire de l’emploi moderne. Le salarié est
engagé pour une mission donnée et pour une durée donnée. A la fin de cette dernière, le
contrat de travail est rompu et le salarié doit quitter l’entreprise devant ainsi retrouver un
emploi. Une telle situation a nécessité la mise en place d’un régime protecteur afin d’assurer
le traitement égal du salarié temporaire durant l’exécution de son contrat de travail.
Ce principe protectionniste est parfaitement illustré par le recours au contrat de travail à durée
déterminée. En principe, le salarié ayant conclu un tel contrat sera alors présent dans
l’entreprise pour la durée de la saison ou pour une durée maximum de 24 mois(47). Or, cette
limite de durée de l’emploi est qualifiée de précaire et nécessite la protection du traitement du
travailleur.
Pour ces derniers, le principe d’égalité de traitement est posé à l’article L. 1242-14 du Code
du travail affirmant que « les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles
résultantes des usages et applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée
indéterminée s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, à
l’exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail ». Ainsi, le travailleur
employé à durée déterminée s’est vu reconnaître le droit au paiement d’heures
supplémentaires(48) ou encore le bénéfice des droits reconnus par une convention collective(49).
Ce dernier principe a été reconnu d’ordre public et désormais aucun accord collectif ne peut
exclure de son champ d’application les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée(50).
De même, l’article L. 1245-15 du Code du travail garantit l’égalité de rémunération entre les
salariés en CDD et les salariés en CDI. Cette égalité salariale ne peut pas être mise en échec
au motif de la durée de la période d’essai qui ne déroge qu’aux dispositions communes du
droit du licenciement51. Ainsi, l’employeur qui, à plusieurs reprises, ne respecterait pas
l’égalité salariale s’expose à une amende de 3 750 euros(52)
Cependant, le principe d’égalité de traitement n’empêche pas l’employeur d’adopter des
mesures plus favorables aux salariés titulaires d’un CDD. En effet, cette différence de
traitement est légale si elle peut être justifiée par une situation particulière. Il a ainsi été admis
que l’employeur pouvait compenser la précarité de cette catégorie de salariés en accordant
une majoration du salaire horaire(53).
Ainsi, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée bénéficie d’une protection
particulière dans le traitement social. Ce régime a d’ailleurs vocation à s’appliquer plus
largement. En effet, les salariés mis à disposition ou étant titulaire d’un statut d’intermittent,
bénéficient d’un régime protecteur similaire.
Si l’employeur qui recours à l’emploi temporaire doit respecter l’application d’un régime
particulier, il en est de même pour l’emploi à temps partiel (§2).
§ 2. Le droit à l’égalité du travailleur à temps partiel
A l’instar du salarié en CDD, le travailleur à temps partiel peut être confronté à un
traitement différent. En effet, il se trouve dans une situation comparable au niveau de la
précarité. Pour autant, sa situation reste différente car le salarié ne risque pas la fin de son
contrat de travail par le simple effet de la durée. Cependant, la précarité de ce salarié
s’apprécie dans son temps de travail. Il dispose ainsi d’une place particulière dans l’entreprise
qui va le différencier des employés à temps complet.
Devant cette hypothétique différence de traitement, la loi a reconnu l’égalité de traitement
avec les salariés à temps plein. Ce principe est d’ailleurs imposé par l’article L. 3123-11 du
Code du travail selon lequel « le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au
salarié à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs d’entreprise ou
d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités
spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail ».
Ainsi, l’égalité de traitement signifie que les salariés à temps partiel disposent des mêmes
droits que les salariés à temps plein. La jurisprudence a d’ailleurs pu affirmer l’égalité des
droits notamment en matière de critères d’ordre des licenciements(54).
Cependant, l’égalité de traitement ne doit pas être assimilée à l’identité de traitement. Et la
particularité du travail à temps partiel doit être pris en compte dans la rémunération. Le Code
du travail reconnaît d’ailleurs l’application d’un principe de proportionnalité. Ce dernier
s’applique en comparaison d’un salarié qui « à qualification égale, occupe à temps complet un
emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise »(55).
L’égalité de traitement apparaît ainsi limitée par la considération salariale qui semble marquer
les limites de l’égalité entre salariés. Pour autant, cet écart salarial est justifié par la différence
des statuts ne pouvant être appliqué en cas de « travail égal » (Chapitre 2).
47 www.travail-emploi.gouv.fr
48 Cass. soc., 9 octobre 1996, n°93-40.597.
49 Cass. soc., 15 juillet 1998, Bull. civ. V, n°388.
50 Cass. crim., 14 mai 1985, Juri. Soc., 1986.
51 Cass. soc. 17 décembre 1996, Dr. soc., 1997, p. 192, obs. J. Savatier.
52 Art. L. 1248-8 C. trav.
53 Cass. soc., 28 avril 2006, Bull. civ. V, n°152 ; JCP G, 2006, I, 173, n°4, obs. J.-F. Césaro.
54 Cass. soc., 3 mars 1998, Bull. civ. V, n°113.
55 Art. L. 3123-10 C. trav.
Retour au menu : L’assurance de la responsabilité de l’employeur dans les rapports sociaux