A l’instar de toute action en responsabilité, la preuve de la violation du principe « à
travail égal, salaire égal » doit être apportée (§1) avant d’être sanctionnée (§2).
§ 1. L’administration de la preuve des manquements au principe d’égalité salariale
Dans le Code du travail, il n’existe aucune disposition qui régit la preuve des
manquements au principe d’égalité de salaires. Ainsi, c’est la jurisprudence qui a précisé que
seules des présomptions « graves, précises et concordantes »(61) pouvaient rapporter la preuve
des manquements à ce principe. Ainsi, la Cour de cassation a affirmé qu’« il appartient au
salarié qui invoque une atteinte au principe ‘‘à travail égal, salaire égal’’ de soumettre au juge
les éléments de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération »(62). De ce fait, le
salarié demandeur doit établir la matérialité des ces faits au risque de voir sa demande
déboutée(63). Dans de nombreuses situations, cette exigence de preuve apparaît comme
véritablement infranchissable.
Cependant, l’extension de l’application de l’article L. 1134-1 du Code du travail, relatif à la
preuve des discriminations, permet au juge d’ordonner « en cas de besoin » le recours à une
mesure d’expertise dont il apprécie souverainement sa nécessité(64). Le juge se positionne ainsi
en tant que soutien du salarié demandeur dans les cas où la situation laisse visiblement
transparaitre une violation du principe d’égalité salariale.
Nonobstant ce rôle de soutien dans l’administration de la preuve, le juge doit motiver ses
décisions ou à défaut s’exposer à la cassation pour manque de base légale. En effet, la Cour
de cassation sanctionne par principe les « motifs généraux, voir hypothétiques »(65).
La rigueur exigée dans la motivation de la sanction s’explique par le renversement de la
charge de la preuve dont le juge doit être l’arbitre impartial. En effet, c’est seulement les faits
une fois établis que l’employeur doit se justifier et doit prouver que les salariés, faisant l’objet
d’un traitement salarial inégal, ne se trouvent pas dans une même situation au regard de
l’avantage en cause. Les motifs pouvant justifier une telle différence sont nombreux et parmi
eux figurent notamment l’ancienneté, les qualités professionnelles du salarié, le statut
juridique, le parcours professionnel ou encore la formation et les diplômes.
Ainsi, si l’employeur n’est pas en mesure de justifier la différence salariale, il s’expose une
sanction pour violation du principe d’égalité en la matière (§ 2).
§ 2. La sanction de la violation du principe « à travail égal, salaire égal »
Le contentieux relevant de la violation du principe d’égalité en matière salaire est
différent de celui de la discrimination salariale. En effet, en l’absence de motif discriminatoire
l’employeur ne risque aucune sanction pénale sauf si l’inégalité salariale se double de la
méconnaissance des règles relatives au respect du Smic(66) ou des minima conventionnels des
accords collectifs. Mais en l’absence de telles situations, l’employeur reste néanmoins exposé
au recours civil du salarié.
Ainsi, outre l’action en nullité d’un acte violant le principe d’égalité salariale, le salarié
dispose d’une action en rappel de salaire et également d’une action en réparation des
préjudices subis. En effet, le salarié peut agir en paiement des sommes dont il a été privé.
Mais il dispose également d’une réparation du préjudice subi consécutivement au retard et qui
ne peut être compensé par l’octroi de la majoration des sommes non versées au taux légal. Par
cette dernière action, le salarié peut réclamer sur les sommes récupérées, l’indemnité
compensatrice du droit aux congés payés, les cotisations sociales non versées et également les
droits perdus par le non-versement de ces cotisations.
Cependant, le salarié étant soumis à la prescription quinquennale pour ces deux actions, il doit
être très précautionneux dans la constitution de ses éléments de preuves ainsi que dans
l’actionnement de ses voies de recours.
Nonobstant le bénéfice de la prescription, l’employeur doit veiller au respect de l’égalité
salariale au risque d’être sanctionné. Il est ainsi une nouvelle fois confronté au risque social
qui s’étend également à l’interdiction des pratiques de harcèlement (Titre 3).
61 Notamment : Cass. soc., 13 janvier 2004, Dr. soc., 2004, p. 307 ; Cass. soc., 28 septembre 2004, Dr. soc.,
2004 p. 1144 ; Cass. soc., 20 octobre 2010, n°08-19.748.
62 Cass. soc., 28 septembre 2004 ; Cass. soc. 20 octobre 2010, précités.
63 Cass. soc., 13 février 2002, n°00-40.912.
64 Cass. soc., 4 février 2009, Bul. Civ. V, n°33.
65 Cass. soc., 10 décembre 2008, n°07-42.703.
66 Art. R. 3233-1 C. trav.
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