Le salarié renonce à engager une action en justice à l’encontre de l’employeur… « Sauf circonstances exceptionnelles ».
Mais quelles sont-elles ? Dans quelles circonstances le salarié victime bénéficiant de ce « Great Trade-Off » retrouvera-t-il son droit d’agir en justice contre l’entreprise qui l’emploie ?
Inutile de faire durer le suspense plus longtemps: en l’occurrence, les recours seront de nouveau rendus possibles en cas de faute grave de l’employeur (I).
Si le recours aboutit, les indemnités octroyées à la victime devront être réglées par l’employeur fautif : à lui de puiser sur son patrimoine personnel pour s’acquitter de sa dette (II).
I. La faute grave de l’employeur
Ce que nous qualifions de « faute grave » ou « faute inexcusable » en France ne pourra pas forcément être transposé tel quel dans la législation américaine. Elle connait ses propres concepts et ses propres modalités d’application, tout ceci étant de plus variable selon les Etats.
Dans certains Etats à la législation un peu stricte, le recours sera admis si l’incident semble intentionnel. Mais que faut-il entendre par « intention » ? Le débat sans fin à la française quant à la notion subjective ou objective a-t-il lieu d’être ici ?
Ce caractère intentionnel est par exemple exigé dans l’Etat du New Jersey, où l’employeur doit avoir volontairement violé ou dépassé la réglementation relative à la sécurité sur le lieu de travail.
Pour ne pas tomber dans l’excès, c’est ici une notion objective qui est retenue.
Dans la majorité des Etats, une notion plus souple suffira à ré-ouvrir les recours à l’encontre de l’employeur : celle de la « négligence ». Cependant, selon les Etats, cette notion va correspondre à différents « degrés ».
La négligence est parfois retenue de manière très aisée (en Oregon, dès lors qu’une « négligence simple » sort du champ d’application de la garantie WC).
Parfois, elle l’est de manière plus délicate (en Floride, où la négligence invoquée doit être suffisamment « lourde »).
Parfois, elle doit avoir entrainé des conséquences bien précises (au Texas, la négligence lourde ayant dû entrainer le décès de l’employé en question, et donc ne fonctionnant, logiquement, pas à l’égard de l’employé victime encore en vie, mais uniquement à l’égard de ses ayants-droit)(79).
Quant au Connecticut, selon son « act » de Workers’ Compensation(80), il est fait obligation à l’employé et à l’employeur de se soumettre au compromis instauré (absence de recours / prestations automatiques), aussi appelé le « remède exclusif », ou « exclusive remedy » pour reprendre les termes exacts des dispositions américaines(81).
Toute faute de l’employeur est sans incidence et ne permettra pas de ré-ouvrir un quelconque recours.
Les employeurs de chaque Etat sont donc « inégaux » : chacun est susceptible d’engager sa responsabilité selon des modalités et des hypothèses différentes.
Dans tous les cas, même si les hypothèses où les recours sont rendus possibles diffèrent d’un Etat à un autre, les conséquences qui en découlent sont toujours considérables pour l’employeur.
Aucun employeur n’est donc à l’abri d’une condamnation : l’indemnité sera entièrement à sa charge.
II. La charge de l’indemnisation
Tout ce qui n’entre pas dans le cadre de l’assurance WC, devra tout de même être indemnisé. Or, dans certaines situations, le dommage « tombe » en dehors de la zone de couverture de la police WC et aucune autre assurance ne peut venir « à la rescousse ». L’employeur se trouve alors face à un « trou d’assurance ».
Ce sont aussi les hypothèses de réclamations formées par un tiers (« third party ») et non pas par le salarié. Ce tiers peut avoir été tenu responsable du dommage causé à la victime mais estime que c’est l’employeur qui en est le véritable responsable. Il actionne l’employeur dans le but de récupérer les sommes qu’il a pu verser. L’employeur n’est là encore pas couvert par son assurance WC.
Dans toutes ces hypothèses, la victime doit tout de même obtenir réparation. Et c’est sur l’employeur que pèsera toute la charge de l’indemnisation.
Il devra alors puiser dans son patrimoine personnel pour indemniser la victime : le risque de déséquilibrer de manière grave et irréversible sa situation financière est majeur.
De plus, agissant sur le fondement de la Common Law, ces indemnités ne sont pas limitées forfaitairement comme c’est le cas de « the exclusive remedy ». On connait de plus la réputation des jurys populaires des tribunaux américains quant à leur extrême générosité en termes d’indemnités.
Les sommes peuvent donc être colossales par rapport aux ressources de l’employeur, amené à payer non seulement la réparation du préjudice, les frais annexes à la procédure mais aussi parfois même les « punitive damages » (voir supra).
Face à ces risques considérables, on imagine bien que la souscription d’une assurance Employers’ Liability devient actuellement plus que nécessaire, pour ne pas dire absolument indispensable.
79 Texas department of Insurance (TDI.texas.gov) Florida department of financiel services (myfloridacfo.com) Workers’ Compensation law, Edition 2011, Chapter 656 (landru.leg.state.or.us/ors/656.html)
80 Connecticut Workers’ Compensation Act – Connecticut General Statutes, Title 31, Chapter 568.
81 Section 131 de l’Acte WC du Connecticut