L’implication des travailleurs de Vestas représente un avantage compétitif dans un marché mondialisé
Possédant 23 % des parts de marché mondial, Vestas est le premier fournisseur d’énergie éolienne. La principale stratégie de Vestas se base sur l’innovation participative des travailleurs. Le directeur de Vestas, Orla Jepson, déclare : « Face à la mondialisation et à la concurrence féroce pour le personnel qualifié, tous les travailleurs doivent être impliqués, prendre des responsabilités et contribuer au processus d’innovation si nous ne voulons pas délocaliser notre entreprise dans d’autres pays. »
Un leadership visible et une culture d’entreprise informelle (voir ci-dessus) sont associés à une utilisation systématique des outils d’innovation, ce qui donne des conditions optimales pour l’innovation participative. Des agents du changement, des ateliers, des tableaux et des réunions d’échange sont quelques outils utilisés par Vestas pour impliquer les travailleurs dans le processus d’innovation. Afin de réussir la transition vers l’innovation participative, une vision structurée et attirante de la situation future est nécessaire. Les agents du changement sont très utiles à cet effet. Comme ils appartiennent à la direction, ils facilitent les améliorations participatives et la résolution des problèmes dans la production et la logistique. Les agents du changement collaborent avec les travailleurs afin de les aider à identifier les problèmes et à les résoudre de façon adéquate. Quand la direction, les délégués syndicaux ou les travailleurs rencontrent des défis ou des possibilités d’amélioration concernant la sécurité, la production ou la qualité, les agents du changement déménagent leur bureau à l’endroit où le défi ou le potentiel a été identifié. L’agent du changement collabore avec les travailleurs de ce groupe pendant plusieurs jours ou même plusieurs semaines afin de faciliter les améliorations dans ce domaine précis. L’agent du changement écoute les idées des travailleurs, il encourage la créativité et la mise en place de nouvelles procédures au sein de ce groupe. Les travailleurs de Vestas sont préparés à évoluer dans ce nouvel environnement. Les travailleurs de la production ont tous participé à un programme d’éducation pour en apprendre davantage sur la stratégie de base de Vestas, dans laquelle ils jouent un rôle crucial. Un deuxième exercice préparatoire était l’organisation de réunions d’échange impliquant la direction, les délégués syndicaux et les travailleurs.
Lorsqu’un nouveau projet d’innovation débute, un atelier est prévu, auquel prennent part les cadres, les agents du changement, les délégués syndicaux et les travailleurs choisis. Un atelier-type dure deux jours. Un des principaux objectifs est de recueillir les idées et le savoir des travailleurs à propos du processus de production et de les inclure dans la phase d’innovation. Les travailleurs participent à cette phase de développement. Puisqu’ils ont pris part à la décision, le changement apporté au processus de production sera plus facilement accepté. Enfin, les tableaux sont un autre outil d’innovation de Vestas.
Les travailleurs peuvent afficher leurs idées quand ils le souhaitent sur le tableau qui est divisé en plusieurs catégories comme la sécurité, la production, les procédés, etc. Les idées sur la sécurité ont la priorité mais toutes les idées sont concrétisées. Il est primordial que les travailleurs puissent voir que leurs idées ont été réalisées plutôt rapidement. L’innovation participative s’est révélée capitale pour assurer à Vestas sa place de leader en matière de production d’énergie. Elle est à l’origine de résultats décisifs et a renforcé la compétitivité de l’entreprise.
Source: LO (2008), Employee-driven innovation. Improving economic performance and job satisfaction. Copenhague : LO.
On a tendance à mettre l’implication des syndicats de côté dans l’organisation du travail. En effet on tend à allouer aux syndicats la négociation des conditions de travail et des salaires décents pour les travailleur garantir un environnement de travail sécurisé, informer et se renseigner sur les décisions stratégiques de l’entreprise. Les organisations syndicales d’aujourd’hui devraient davantage participer à l’organisation du travail, car c’est cette organisation qui détermine la qualité du travail et la future employabilité des travailleurs. L’Irlande et l’Allemagne sont des exemples dans le domaine.
Les exemples irlandais ont démontré que les formes participatives de l’organisation du travail avaient des effets bénéfiques sur les relations syndicales. Le nombre de grèves a diminué, l’investissement dans la formation, ainsi que l’information et la consultation se sont renforcés. (Totterdil, Dhondt et Milsome, 2002). Les Danois de LO ont également montré que l’innovation participative peut être encouragée par les syndicats. Plusieurs exemples ont révélé que les syndicats sont un acteur essentiel à la réalisation de l’innovation sur le lieu de travail. La participation de comités de travail et de délégués syndicaux au lancement du processus d’innovation facilite l’adhésion des travailleurs à ce nouveau processus. Les délégués syndicaux représentent le lien entre les travailleurs et la direction, ils sont souvent respectés par les deux parties qui leur font confiance. Par conséquent, le délégué syndical constitue souvent un élément clé dans la mise en place d’une coopération entre la direction et les travailleurs. L’importance de cette coopération est renforcée par le fait que la plupart des entreprises tournées vers le changement attribuent un rôle crucial et positif à leurs délégués syndicaux lors de ce processus de coopération (LO, 2008).
Le rôle des syndicats ne se limite pas seulement à lancer le processus parmi les travailleurs. L’exemple de Vestas montre que les syndicats prennent part aux discussions depuis l’établissement d’un climat intrapreneurial jusqu’à l’aboutissement de projets concrets.
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