L’étude du principe de l’égalité après celui de la non-discrimination peut laisser
perplexe. Cependant, il ne faut pas confondre discrimination et inégalité de traitement. En
effet, l’acte de discrimination constitue l’espèce alors que le traitement inégalitaire n’est que
le genre. Cette distinction est capitale sur le plan notionnel car elle a des répercussions sur le
plan technique.
Ainsi, une différence de traitement qui ne repose pas sur un motif discriminatoire ne peut pas
être qualifié de discrimination et échappe donc au régime spécifique(36). La différence
s’observe également sur le plan procédural, si la victime engage son action pour non-respect
du principe « à travail égal, salaire égal », le juge n’a pas à s’interroger sur un éventuel
manquement au principe de non-discrimination(37).
Par ailleurs, il n’existe aucune opposition entre le principe de non-discrimination et le
principe précité. Un salarié victime de la violation du principe « à travail égal, salaire égal »
peut préférer recourir sur ce motif, s’il ne dispose pas d’éléments suffisants pour rapporter la
preuve qu’il a été victime d’une discrimination en matière de rémunération.
Enfin, l’arrêt(38) rendu par la Cour de Cassation, en 1996, est venu marquer la distinction des
deux principes. En effet, par l’abrogation du caractère sexué du principe « à travail égal,
salaire égal », la Haute juridiction entend dissocier les deux principes qui peuvent néanmoins
trouver application commune notamment dans le cas de discrimination salariale entre
hommes et femmes.
Le principe d’égalité professionnelle bénéficie d’une autonomie relative qui lui confère
néanmoins un rôle important en matière de responsabilité sociale de l’employeur. Ce principe
doit être apprécié sous ses deux composantes, l’égalité de traitement (Chapitre 1) et le
principe de l’égalité salariale (Chapitre 2).
36 Cass. soc., 14 octobre 2009, n°08-41.091.
37 Cass. soc., 5 juillet 2005, Bull. civ. V, n°231.
38 Cass. soc., 29 octobre 1996, Bull. 1996 V, n°359.
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