« Au fur et à mesure que l’on découvre les chantiers à mettre en oeuvre (entretiens professionnels, passeports, individualisation, contractualisation, ingénierie pédagogique nouvelle,..) on se rend compte que ce métier de responsable formation devient indispensable dans l’entreprise … dans toutes les entreprises. »(17) Mais en fonction de la taille de l’entreprise la structure nécessaire en matière de formation diffère. Nous distinguons :
– La petite entreprise de 50 à 250 salariés ;
– L’entreprise de taille moyenne de 300 à 700 salariés ;
– La grande entreprise de 800 à 3000 salariés.
1.1 Les petites entreprises (50-250 salariés)
Il s’agit d’entreprises qui n’ont, ni la structure, ni l’encadrement et qui, ne croit pas avoir les moyens d’une politique de formation. L’esprit est celui de l’opérationnalité et la formation rime alors à absence momentanée de salariés ou à futur départ.
Pourtant ces entreprises peuvent avoir/obtenir les moyens financiers pour une politique de formation digne de ce nom par le biais de la mutualisation des budgets, en adhérant à son OPCA de branche ou à un OPCA interprofessionnel (OPCALIA ou AGEFOS). Le budget formation ne se limite pas à la seule ressource visible du 1.6%. En effet, les OPCA leur permettent d’avoir une gestion plus affinée de cet argent et peuvent leur faire profiter de tous les financements possibles. Elles ont donc tout intérêt de confier la totalité de leur budget à une OPCA et peuvent ainsi obtenir des financements qui aillent au-delà des sommes versées. De plus, pour ces structures, il est possible, en cas de formation lourde d’un salarié d’obtenir un financement qui permet d’avoir son remplacement provisoire.
Solutions pour la gestion de la formation : avoir une assistante au DAF (Directeur Administratif et Financier) ou du responsable du personnel s’occupant de la partie logistique et administrative de la formation, faire appel à un responsable formation en temps partagé, être géré par une structure externe ou par le GIE(18) si l’entreprise adhère à un groupement d’employeurs.
Les missions d’un Responsable Formation (RF) en temps partagé : construire le plan de formation, optimiser les financements de chaque action, exercer une veille sur l’évolution des métiers, mener les entretiens professionnels difficiles et organiser les actions de formation.
1.2 Les entreprises de taille moyenne (300-700 salariés)
Pour ce type d’entreprises les besoins sont importants et la visibilité en matière de personnel est floue car la structure d’encadrement est insuffisante. Les problèmes de montée en compétences sont donc difficilement appréhendables du fait qu’on connaît moins chaque personne contrairement aux petites structures. Pour ces entreprises, il convient d’avoir un responsable formation à mi-temps (300 salariés) ou à temps plein (700 salariés et plus). Il doit être interne et partagé avec une ou deux autres entreprises, tout au plus, car sa disponibilité devient un critère majeur. Il est important que cette personne ait une vision des grands indicateurs de l’entreprise :
– Besoins en recrutement (pour mettre en place des parcours de professionnalisation (contrat, périodes de professionnalisation)) ;
– Evolution des effectifs (pour anticiper les mobilités nécessaires) ;
– Réflexion sur certains projets de l’entreprise (pour anticiper les besoins de montée en compétences)
1.3 Les grandes entreprises (800-3000 salariés)
La fonction d’un responsable de formation est indispensable. Selon A. F. Fernandez et F. Savann, «sa présence est nécessaire autour de 800 salariés.»
Dans certaines entreprises (B-1200, Air France, MAIF) la fonction de RF(19) est diluée par la présence d’autres fonctions comme par exemple: responsable du développement des compétences/ emplois et compétences (entreprise B-1200), des relais GRH Formations sur des sites décentrés (exemple de l’ADAPEI de la Loire), des formateurs internes non rattachés à la DRH, un responsable des hauts potentiels, …
La synergie entre ces différentes fonctions est primordiale, il convient « de créer un ciment à cette équipe, de lui donner corps pour ne pas laisser passer les occasions, pour avoir un sens à la montée en compétence » La création d’un « groupe développement du capital humain ou de professionnalisation » animé et coordonné par le responsable formation et dirigé par la DRH me paraît le meilleur moyen d’y parvenir.
17 Manager la formation aujourd’hui, 2ème édition 2009
18 Le G.I.E. est le regroupement d’entreprises préexistantes dont le but est de “faciliter ou de développer l’activité économique de ses membres, d‘améliorer ou d’accroître les résultats de cette activité ; [ce but] n’est pas de réaliser des bénéfices pour lui-même” (alinéa 2 de l’article L. 251-1 du Code de commerce).
19 RF : Responsable Formation
Page suivante : 2 LE SERVICE DE FORMATION AU SEIN DES ENTREPRISES INTERVIEWEES
Retour au menu : COMMENT METTRE EN PLACE UNE STRATEGIE DE FORMATION ET EN OPTIMISER LE BUDGET ?