La politique de formation est, selon Alain Meignant, « un élément d’une politique d’ensemble dans une entreprise visant à assurer de manière durable sa rentabilité, la satisfaction de ses clients, l’implication de son personnel, et une relation positive avec son environnement. Elle formule une volonté exprimée par la direction générale, engage toute l’entreprise et porte sur les axes essentiels qui vont orienter les décisions et les actes de gestion de la formation et par extension de gestion des compétences. »
La politique de formation reprend ainsi les orientations générales de l’entreprise qui sont fonction de ses axes stratégiques, autrement dit, la politique stratégique de l’entreprise constitue un préalable à l’élaboration du plan de formation.
Sur l’aspect purement définition des objectifs de la formation, nous constatons bien un socle commun à toutes les entreprises : objectifs de la formation = stratégie d’entreprise. Ce qui diffère et dépend de la structure, c’est le niveau de formalisation.
F-56, EP-364, EA-200 et B-1200 procèdent par questionnement auprès des responsables de service
La responsable formation d’EP-364 m’explique que son entreprise a signé un accord diversité, par conséquent, l’entreprise s’engage à la mise en place de soutien pour une meilleure employabilité de ses salariés les moins qualifiés dans la société. Ayant une grande autonomie, elle a pris pour habitude « d’aller et venir » dans les ateliers et d’échanger régulièrement avec les chefs de service, d’ateliers abordant également avec eux la stratégie d’entreprise, ce qui lui permet de faire quelques diagnostics appréciés par la DRH.
La direction du service RH de l’ADAPEI Loire arbitre en fonction des questionnaires destinés aux salariés. Quant à Y-1800, elle se base uniquement sur les entretiens individuels.
Air France et la MAIF disposent d’une politique de formation groupe établit par la DRH, précisant les orientations à long terme applicables aux différents sites. Les axes stratégiques sont ensuite formalisés sur une note d’orientation. Pour ces deux entreprises les formations sont essentiellement de type métiers.
La majorité des entreprises questionnées élaborent un plan annuel de formation, hors l’avantage d’un plan pluriannuel est d’inscrire les actions de formation sur le long terme et de prévoir ainsi les besoins en lien avec la GPEC. Il me paraît donc difficile de prioriser des actions en cohérence avec la stratégie de l’entreprise en réalisant des plans annuels, celle-ci se prévoyant plutôt sur le long terme.
En effet, le processus stratégique vise à définir les orientations à long terme de l’entreprise. Ces choix stratégiques sont fixés au plus haut niveau de la hiérarchie et transcrits en objectifs. Puis ils sont ensuite divisés en sous objectifs à moyen terme et à court terme.
Nous distinguons donc trois niveaux de catégories d’objectifs :
– Les objectifs stratégiques à long terme,
– Les objectifs tactiques(22) à moyen terme,
– Les objectifs opérationnels à court terme.
La qualité du lien établi entre les objectifs du plan de formation et la stratégie d’entreprise permet de passer de la stratégie à l’efficacité opérationnelle des actions de formation. Cette étape doit donc bénéficier d’une attention particulière dans sa mise en oeuvre puisqu’il en dépend les résultats escomptés.
22 Source Wikipédia : « La stratégie consiste à la définition d’actions cohérentes intervenant selon une logique séquentielle pour réaliser ou pour atteindre un ou des objectifs. Elle se traduit ensuite, au niveau opérationnel en plans d’actions par domaines et par périodes, y compris éventuellement des plans alternatifs utilisables en cas d’événements changeant fortement la situation. En contraste à la tactique dont l’enjeu est local et limité dans le temps (gagner des combats à l’intérieur d’une bataille), la stratégie à un objectif global et à plus long terme (gagner la bataille).
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