4.1 Les informations mises à disposition pour établir le plan de formation
Les six entreprises déclarent disposer des informations suivantes :
– Nouveaux projets opérationnels, techniques, industriels ou commerciaux
– Evolutions et nouvelles exigences en termes de compétences ou de métier
– Du bilan de l’année N-1
4 entreprises sur 6 : (EP-364, Y-1800, EA-200 et B-1200) ont un référentiel métier.
Et enfin, 2 entreprises sur 6 : (EP-364 et F-56) disposent des perspectives d’embauches ou d’évolutions des emplois (GPEC).
F-56 de part sa taille à très certainement une visibilité sur les perspectives d’embauches ou d’évolution des emplois mais je doute qu’elle dispose de vrais outils GPEC.
Peu de sociétés se sont dotées de la GPEC pourtant elle s’avère primordiale de part son approche qui permet de faire face à l’accélération des mutations et d’anticiper les écarts de ressources à court, moyen et long terme. La GPEC rappelons le, est un outil qui permet à la formation de ne plus être qu’une simple adaptation au poste mais d’anticiper des évolutions ultérieures, et/ou transmet au salarié des bases suffisantes pour, par exemple, occuper d’autres postes dans le cadre de la polyvalence.
Pour résumer la GPEC permet à l’entreprise de disposer en temps voulu du personnel ayant les compétences (connaissances, aptitudes et expériences) nécessaires pour pouvoir répondre à tout moment à ses besoins. Elle aide l’entreprise à se préparer aux évolutions de ses produits, de ses marchés et à ses futurs métiers.
Nous allons maintenant voir la place qu’occupent les entretiens individuels au sein des entreprises questionnées.
4.2 La place des entretiens individuels
EP-364 ressort à nouveau du lot, pour cette entreprise les entretiens individuels je cite « sont primordiaux. Moment privilégié, ils s’inscrivent comme l’un des « outils » pour le manager et pour le salarié de faire remonter au service formation les demandes et pour « pousser » à la réflexion les salariés qui en ont besoin » suivie de B-1200 qui indique « moment d’expression des besoins individuels ».
Il semblerait qu’ils ne soient pas toujours exploités, bien que l’intérêt de ces entretiens soient perçu, l’entretien annuel prime (bilan de l’année N et objectif de l’année N+1).
L’EA-200 déclare même « l’entretien individuel devrait prendre une place de plus en plus conséquente »
L’ADAPEI Loire, quant à elle, l’utilise uniquement pour les plus de 45 ans, elle met, en fait, en application l’entretien de seconde partie de carrière.
4.3 L’arbitrage
A la question, « Généralement, comment procédez-vous pour arbitrer puis choisir une demande de formation plutôt qu’une autre ? »
Trois réponses sont ressorties :
– Pour B-1200 et EA-200 c’est le CODIR qui décide.
– Pour l’ADAPEI de la Loire, c’est la directrice RH qui tranche.
Et pour les autres, la pertinence de la demande et le coût de la formation.
EP-364 n’a pas fait mention du coût mais a rajouté que le fait que la formation soit demandée par le salarié et le N+1, la récurrence de la demande sont des critères de choix (la motivation est implicitement décrite)
4.4 Point de vigilance lors de la mise en oeuvre d’action de formation
Nombre d’entreprises Le contenu 6/6 Les méthodes 4/6 Le mode d’évaluation 1/6 Autres –
Le mode d’évaluation ne semble pas préoccuper les entreprises lors de la mise en oeuvre d’une action de formation, pourtant c’est bien l’évaluation qui va permettre de voir si la formation a été conforme au besoin de l’entreprise. Envoyer des salariés en cours d’anglais ne signifie pas qu’ils seront bilingues en sortant !
4.5 Les principales méthodes pédagogiques utilisées
Le stage classique en présentiel reste toujours d’actualité et même le plus répandu.
Mais est-il toujours pertinent ? Je vous renvoie à la fiche outil « Grille de décision concernant 39 modalités de formation ».
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