Conditions de vie du milieu social exerçant une influence sur les membres de la société, tels que le
temps de guerre ou l’état de paix, la conjoncture économique en récession ou en développement, l’état
d’urgence lors de catastrophes écologiques ou naturelles, etc.
Le climat social, facteur de productivité?
La gestion du climat social dans l’entreprise a de tout temps constitué l’une des responsabilités de la
fonction personnel. Dans certaines grandes organisations, des méthodes de suivi systématique ont été
utilisées, notamment dans les années 80, pour rester à l’écoute des collaborateurs afin d’éviter une
rotation trop forte du personnel, un absentéisme élevé, des revendications non maîtrisées en termes de
salaires et d’avantages sociaux, ainsi que des conflits sociaux, sources de pertes économiques et d’image
souvent considérables.
Avec la crise et les changements structurels profonds, l’attention portée au climat social a fondu comme
peau de chagrin. Et pourtant, le climat social dans les entreprises a rarement été aussi mauvais. La
peur du chômage, du licenciement permet de garder- en apparence du moins – le contrôle de la situation.
Mais est-ce vraiment un calcul judicieux?
Un manque de confiance et d’implication très largement répandu
La période récente a marqué dans la grande majorité des entreprises une rupture marquée dans le
climat de confiance entre la Direction et les collaborateurs. Elle s’est aussi traduite par une pression
accrue sur les collaborateurs, de manière à obtenir des gains de productivité importants. Même si
l’absentéisme de courte durée a fortement diminué, le résultat de la situation est souvent préoccupant:
que ce soit à cause de la crainte du licenciement, de la peur de l’avenir, ou de la pression exercée, le
nombre de personnes sous stress important, inquiètes, déçues, démotivées, qui se sentent mal et se
désinvestissent du travail, va grandissant. De plus, leur volonté de prendre des risques, de s’engager
pour l’entreprise, de trouver de nouvelles idées diminue très souvent. Et nombreux sont les collaborateurs
qui ne rêvent que d’une chose: s’en aller.
Pourquoi s’intéresser au climat social dans l’entreprise?
Dans la plupart des entreprises de notre pays, des accents importants sont mis sur la qualité et le
service clientèle. Comment s’attendre à l’excellence avec un haut degré de désinvestissement?
La prise en compte du climat social prend donc une orientation nouvelle, probablement plus essentielle
qu’avant: comprendre les facteurs qui déterminent la confiance des collaborateurs dans leur Direction
et leur encadrement et rechercher la meilleure manière de stimuler leur implication maximale, dans de
bonnes conditions de satisfaction.
L’expérience montre que les collaborateurs sont presque toujours motivés à contribuer à ce que les
problèmes qu’ils rencontrent, leurs problèmes quotidiens, soient traités et si possible résolus. Et c’est
certainement là que résident les plus grands potentiels de gains de productivité à l’avenir, mais aussi
de progression au niveau de la qualité et du service clientèle.
L’expérience montre cependant aussi que, si les actions ne suivent pas, les attentes soulevées peuvent se
retourner contre le management. Il ne peut donc s’agir d’ « actions alibi.
S’occuper du climat social devient donc une responsabilité de management. En fonction de la taille et
de la structure de l’organisation, et selon la nature du problème, on mettra en oeuvre ou non des
démarches formelles (enquêtes). Dans tous les cas, on veillera à assurer:
– une écoute des collaborateurs
– une grande transparence dans la communication (démarche et résultats)
– des actions concrètes, adaptées à la situation et communiquées.
Que mesure-t-on?
Une enquête de climat social vise à prendre en compte les perceptions que les individus ont de la
situation, à tous les niveaux de la hiérarchie. Certaines méthodes – et ce sont les plus performantes
actuellement – établissent la liaison entre les perceptions et les comportements des collaborateurs qui
résultent de ces perceptions. Ceci permet de prendre en compte l’impact ce ces perceptions sur
l’engagement et la productivité et d’établir des indicateurs sociaux véritables , qui fonctionnent comme
indicateurs avancés par rapport aux indicateurs habituellement calculés: taux de rotation, absentéisme,
effort formation, …, souvent aussi par rapport aux indicateurs financiers.
Ces indicateurs deviennent réellement utiles et assurent un retour sur investissement maximal
lorsqu’ils sont suivis dans le temps de manière conséquente.
Conduire une enquête de climat social
Une enquête de climat social sera par nature confiée à un organisme neutre, pour garantir l’anonymat
et la confidentialité des réponses .
Les méthodes disponibles sont multiples : purement qualitatives (entretiens structurés), par téléphone
(sondages sur des questions précises), par questionnaire papier (le moins cher, le plus simple, mais où
le nombre de questions posées et leur fiabilité est souvent limité) ou par questionnaire informatisé
(logistique la plus lourde, mais fiabilité la plus élevée grâce au grand nombre de questions possibles et
à une garantie maximale d’anonymat et de confidentialité). Le choix de la méthode dépendra donc des
circonstances.
Une telle opération doit avoir un soutien total de la Direction et être portée par l’organisation. C’est dans
ce but que des Comités de pilotage , comprenant des représentants de la Direction, de l’encadrement mais
aussi du personnel, sont constitués. Ce sont eux qui précisent les objectifs de la mission, le déroulement
de l’enquête, valident la méthodologie et les questionnaires, garantissent le respect des règles définies et
assurent une communication optimale avant et après l’opération.
A noter
1. Mesurer et gérer le climat social est une responsabilité du management, qui dans plusieurs cas
(structures importantes, décentralisées; restructuration, fusion, succession, …) nécessitent la mise
en oeuvre de démarches formelles
2. Dans la mesure du possible, on mesurera de manière fiable les perceptions des collaborateurs et leur
impact sur les comportements
3. Il est utile d’assurer un suivi de certains indicateurs dans le temps
4. Une analyse de climat social doit être gérée par des organismes neutres, garantissant la qualité de
la mesure, mais aussi l’anonymat et la confidentialité. Des comités de pilotage sont généralement
constitués pour un déroulement sans heurts et une acceptation optimale de la démarche
5. Une grande transparence dans la démarche et la mise en oeuvre d’actions concrètes sont des
conditions clé du succès.
Définition du Climat Social
Le climat social peut être identifié comme le degré de satisfaction qui règne dans l’entreprise.
Des facteurs extérieurs (crise économique, augmentation du chômage, baisse de la consommation ou
inversement…) comme des facteurs internes à l’entreprise (satisfaction des salariés, stress…) peuvent
influer sur le climat social.
L’absentéisme, le turn-over, les revendications, le recrutement de nouveaux collaborateurs, les
démissions sont des indicateurs du climat social.
Les facteurs qui influent sur le climat social
Les facteurs physiques
L’environnement de l’entreprise
La situation géographie
La situation de l’emploi
La situation économique
La taille de l’entreprise
La taille de l’entreprise influe sur :
La satisfaction individuelle
La cohésion interne
L’absentéisme et les retards
L’instabilité du personnel
La nature de la production
Il existe une corrélation ente le type d’activité de l’entreprise et les comportements des individus.
La composition des effectifs de l’entreprise
Les catégories socioprofessionnelles
Les sexes
Les origines ethniques
Les âges
Les facteurs organisationnels
Les conditions de travail
Les conditions matérielles
Les conditions de vie au travail
Les conditions dans lesquelles s’exerce l’activité (initiative, autonomie, responsabilités,
possibilité de formation, de promotion, de développement personnel)
Les styles de management
La conduite autoritaire : le chef a toute autorité, il dirige tout et ne laisse aucune initiative
La conduite “laisser faire” : le groupe est livré à lui-même
La conduite démocratique : l’individu est valorisé dans ces tâches et encouragé à prendre des
initiatives, à exprimer ses idées
Les politiques RH de l’entreprise
La rémunération
L’évaluation
La communication
L’intégration
Le développement des compétences
La gestion des parcours professionnels
Indicateurs du climat social
L’analyse des documents de l’entreprise
Les questions posées lors des réunions avec les représentants du personnel
Les tracts distribués par les syndicats
Les notes de service
Les fiches d’appréciation du personnel
Les rumeurs
Etre à l’écoute des rumeurs
Faire taire la rumeur en communiquant les bonnes informations
L’absentéisme
Répétition des absences, fréquence des absences
Les accidents du travail
Augmentation des accidents du travail
Les conflits
L’expression des désaccords
Les autres indicateurs qualitatifs et quantitatifs
La mauvaise humeur
Les portes fermées
Les stratégies de contournement
Plus de résistance et moins d’adaptation aux changements
Fuite vers le terrain
Vols de matériel
Dégradations, graffitis, affichage sauvage
Réclamation de la clientèle
Baisse de la qualité
Turnover sur les postes stratégiques
Les outils d’observation du climat social
Le suivi des facteurs de risque
L’évolution de l’organisation
La politique de l’emploi
Le contexte syndical et social
L’environnement local
Le management et la politique RH
Les enquêtes
Les enquêtes portent généralement sur les thèmes suivants :
Les conditions de travail
L’intérêt du travail
Le style de management
L’information et la communication
Les valeurs de l’entreprise
La politique ressources humaines
Le style de leadership
Les études externes
Comparaison entre le climat interne de l’entreprise et le climat social dans d’autres entreprises
Les capteurs sociaux
Remontée des informations par des témoins internes à l’entreprise